V kancelářích Air Bank to vypadá jako v kavárně nebo v coworkingovém prostoru: hraje to v nich pestrými barvami a chybí zdi. Lidé se tak nějak bezstarostně pohybují v prostoru a sednou si s notebookem zrovna tam a tehdy, kde a kdy mají chuť. Na lehátku s notebookem v klíně pracuje i generální ředitel, jemuž je jen 39 let a vlastní kancelář také nepotřebuje.

Air Bank má věkový průměr kolem 30 a ročně se sem hlásí 15 tisíc uchazečů, převážně mladých lidí. Banka ze skupiny PPF roste, od roku 2015 zdvojnásobila počet zaměstnanců na necelou tisícovku. Nedostatek lidí na trhu práce ji příliš netíží.

"Lidé mění své myšlení o práci. Mladí kolem 25 let daleko pečlivěji zvažují, kde tráví svůj čas. Chtějí více času na sebe a svou rodinu," říká Veronika Horáková, ředitelka péče o zaměstnance Air Bank. "Spousta firem nemůže zaměstnance najít ne proto, že by nebyli, ale proto, že lidé chtějí pracovat tam, kde jim práce umožní mít i jiné priority než jenom svou profesi," upozorňuje členka nejvyššího vedení Air Bank.

Když se tady rozhlédnu, máte velmi mladý kolektiv. Je to váš záměr?

V celé bance je průměr kolem 32 let, na pobočkách pracují skutečně mladí, jsou to lidé od 20 do 30 let. Jsme velmi rádi, když u nás zůstanou i poté, co založí rodiny. Ovšem většinou jim tento typ práce moc nevyhovuje. Snažíme se ale vytvářet takové podmínky, aby k nám šel pracovat i člověk, kterému je 50. Nabízíme třeba částečné úvazky. Máme také dost kolegů s dvacetiletou praxí, snažíme se to mít věkově pestré.

Trh práce je napjatý, firmy mají problém získat mladé talentované lidi. Cítíte to i vy?

Částečně to pociťujeme také, ovšem tady je důležitá jedna věc: mění se způsob, jakým lidé chtějí pracovat. Zásadně se proměňuje jejich očekávání od práce i života jako takového. Mladí lidé kolem 25 let daleko pečlivěji zvažují, kde tráví svůj čas, a zároveň je zcela zřetelně vidět, že ztrácejí strach ze změny. Nebojí se, že by jim kvůli tomu něco hrozilo. Ještě u mojí generace − a to je mi 38 let − byl takový strach silný, ovšem u té další už tomu tak není. Oni vyrůstali v prostředí, kde jim nic moc nehrozilo, a jsou vnitřně klidní. Nemají obavu z toho, že si nenajdou novou práci, že by je z ní někdo vyhodil a že by to pro ně mělo nějaké zásadní následky. I proto se vrací zpátky trend, že se ve 30 letech rozhodnou založit rodinu, což pro moji generaci bylo nemyslitelné. Obávali jsme se, že bychom kvůli rodině přišli o práci i kariéru, a rodinu jsme posunovali, co nejpozději to šlo. Teď už tomu tak není. Práce je jistá, hodnota kariéry už není tak významná, hodnota rodiny se vrací a minimálně vyvažuje cenu kariéry.

Co to znamená pro firmy?

Jsem přesvědčena, že spousta firem nemůže zaměstnance najít ne proto, že by nebyli. Ale proto, že lidé chtějí pracovat tam, kde jim práce umožní mít i jiné priority než jen svou profesi. Mít čas i na sebe a na rodinu. Mě třeba překvapilo tohle: my jsme říkali, že chceme mít i prostor pro sebe. Dnes vám dvacetiletý člověk řekne, že to není jeden volný čas, ale volný čas pro něj, pro jeho rodinu a pro jeho kamarády. Vnímá to jako tři odlišné volné časy, které nesplývají v jedno. Firma se prostě musí naučit přizpůsobit svůj režim tomu, co lidé od práce očekávají. Pokud to neudělá, bude říkat, že nemůže najít lidi do svých řad.

Jak se má konkrétně přizpůsobit?

Dám pár příkladů, které jsme udělali my. Nelpíme na pracovní době striktně od osmi do půl páté, případně půl hodiny na oběd v nějaký vymezený čas. Pevnou pracovní dobu jsme kompletně zrušili a nemáme definovaný start a konec, samozřejmě s výjimkou lidí na pobočkách nebo v call centrech, kde časový režim být musí. Ale pro více než polovinu banky pracovní doba neplatí a je nám jedno, jestli lidé pracují z kanceláře, z domova, od babičky, nebo z kavárny. Říkáme jim: pracujte si tehdy, kdy vám to vyhovuje, a podle vlastního životního rytmu. Pokud si někdo jde zaběhat v 11 dopoledne nebo si něco potřebuje vyřešit doma a nenabourá to jeho práci, tak v tom není problém. Vymysleli jsme terminus technicus flexi office, který znamená, že flexibilita je v čase i v místě výkonu práce. Jestli někomu pomůže sednout si s notebookem do parku nebo s ním chce odjet úplně pryč z města a nenaruší to kvalitu toho, co má v práci odvést, klidně to může udělat. Zároveň je ale náročné to zkoordinovat. Když je vás 20 a fungujete v tomto režimu, je to v pořádku. My jsme se ale za poslední čtyři roky zdvojnásobili. Ještě v roce 2015 měla Air Bank 500 zaměstnanců, nyní je nás necelých tisíc, včetně kolegů pracujících na částečné úvazky.

Jak to děláte, aby lidé té benevolence nezneužívali?

Tahle obava, že je třeba lidi nějak víc hlídat, je spíše psychická než reálná. I v tom klasickém režimu, kdy zaměstnanci sedí kolem vás a na svůj tým vidíte, to přece neznamená, že lidé skutečně pracují a odvádějí požadované výsledky.

Stává se vám tedy, že by toho lidé zneužívali? Že jdou místo do práce na pivo a nic nedělají?

Ne, nestává. A já ani nezjišťuji, co ten člověk dělal. Buď je dlouhodobě výkonný, nebo není. Nás zajímají výsledky. Když ode mě z týmu někdo přijde a řekne, že potřebuje pracovat u babičky, nemám potřebu zjišťovat, jestli skutečně pracuje, pokud z dlouhodobého hlediska vidím, že plní, co plnit má. A tenhle přístup a přemýšlení o lidech se snažíme rozšiřovat napříč celou bankou. Lidé nemají tendenci volných pracovních pravidel zneužívat a důležité jsou stejně jejich dlouhodobé výsledky, a ne to, zda si ten den pípli u vchodu kartičkou.

Tahle vstřícnost může dobře fungovat jako lákadlo v náboru. Kolik se vám ročně hlásí zájemců o práci?

To hodně záleží na tom, kolik máme otevřených pracovních pozic. Standardně máme měsíčně tak 30 až 40 pracovních míst, která nabíráme. Počet zájemců je ale mnohem vyšší. Když jsme teď například otevřeli pozice v marketingu, na jedno místo se nám přihlásilo až 150 uchazečů. Celkem nám ročně projde rukama 15 tisíc životopisů.

?Vedení Air Bank je jedno, jestli její lidé pracují z kanceláře (na fotce), z domova, od babičky nebo z kavárny.
Vedení Air Bank je jedno, jestli její lidé pracují z kanceláře (na fotce), z domova, od babičky nebo z kavárny.
Foto: Air Bank

Jsou to absolventi, nebo už lidé se zkušenostmi?

Škála je celkem pestrá, ale převažují spíše mladší lidé hned po škole nebo jen s jednou krátkou pracovní zkušeností. Je to i tím, jak se Air Bank profiluje a jaké služby nabízí. Vytváří dojem, že je bankou pro mladé lidi. Je to svěží, mladistvá banka s ojedinělým přístupem ke klientům. Bankovní asistent si s vámi na pobočce klidně sedne, natočí k vám monitor a povídá si s vámi zcela otevřeně jako se svým parťákem. Ale jsem překvapená, protože v posledních dvou letech vidím také určitou změnu v profilaci zájemců. Objevují se i lidé, kterým je 50, mají za sebou třeba rekvalifikační kurz a najdou odvahu se přihlásit. Tedy mladší lidé převažují, ale odvahu nacházejí rovněž ti starší. Navíc velmi vítáme, když přijde člověk z úplně jiného oboru než bankovnictví a hlásí se k nám proto, že má rád Air Bank jako takovou. Jsme třeba hrozně rádi, že se nám podařilo nabrat paní, která dělala zahradnici. Paradoxně tito lidé z jiných oborů jsou pak často úspěšnější než kovaní finančníci. A dost často se k nám hlásí také naši klienti, kteří vidí, jak fungujeme směrem k veřejnosti, a na základě toho u nás chtějí získat práci.

Co ovlivní to, jestli uchazeče přijmete, nebo ne?

Pro nás je důležité, aby člověk, který se k nám hlásí a kterého máme nabrat, věděl, co je Air Bank, a chtěl do ní kvůli její podstatě. Ne kvůli platu nebo lákavým kancelářím. To jsou jen takové krátkodobé motivátory, jež stejně za dva roky omrzí. Mám-li to říct v nadsázce, když sem někdo nastoupí kvůli koblize, za chvíli půjde tam, kde mu dají dvě koblihy. Ten člověk musí znát filozofii firmy a tím motivátorem musí být Air Bank, značka jako taková. Jedině tahle motivace vydrží dlouhodobě.

Inzerujete nějak nábor, nebo se prostě profilujete a čekáte, že lidé přijdou sami?

Spíše druhá možnost je správně. Naše značka je natolik silná, že to přirozeně začalo přitahovat zájemce o zaměstnání. Navíc lidi také zajímá, že jsme česká firma, což je rovněž atraktivní. Musím ale připustit, že poslední dva roky ty věci už nejdou zas tak přirozeně a náboru musíme pomáhat. Co se týče inzerce, prezentujeme se na kariérním portálu Cocuma, kde chceme ukázat, jak to u nás funguje a jak to v srdci banky vypadá. Někdy totiž lidé mají jisté představy, jak to u nás chodí, ale ono to je třeba jinak.

Co je například jinak?

Třeba měli pocit, že Air Bank je svobodné prostředí, kde nejsou žádná pravidla. Není to pravda. Air Bank je svobodné prostředí, ale to může fungovat naopak jen tehdy, když jsou v něm jasně daná pravidla a lidé jim rozumí. Máme relativně přísný režim toho, jak u nás fungují projekty, a není to tady jako někde na dovolené. Lidé si mysleli, že si tu budou sedět a jen čekat, až jim přijdou inovativní myšlenky. Ne. Všechno je řádně spočítané. My třeba musíme být extrémně efektivní v našich nákladech právě proto, abychom mohli mít nulové poplatky a tak dále.

Nabízíte mladým lidem vyšší, nebo nižší platy než vaše konkurence?

Nechceme se profilovat jako zaměstnavatel s nejvyššími platy na trhu. Není to náš cíl. Chceme být zaměstnavatel, který platí tak, aby nepatřil k těm nejhorším, a to ve všech profesích, které máme. A zároveň aby plat, který si lidé nosí domů, nesnižoval komfort jejich života. Prostě jsme někde uprostřed.

Článek byl publikován ve speciální příloze Hospodářských novin.

Související
Newsletter

Byznys podle HN

Nechcete, aby vám uniklo to nejdůležitější?

Pro naše čtenáře připravujeme každý týden newsletter o byznysu a finančních trzích. Stačí zde zadat svůj email a každý pátek od nás dostanete souhrn událostí, které byste neměli minout. A přidáme osobní tipy čtyř osobností newsroomu Hospodářských novin. Píše Martin Jašminský, Luděk Vainert, Luboš Kreč a Petr Kain.

Přihlášením se k odběru newsletteru souhlasíte se zpracováním osobních údajů a zasíláním obchodních sdělení, více informací ZDE. Z odběru se můžete kdykoli odhlásit.

Přihlásit se k odběru