Byznysový model klasických personálních agentur už je pro nábor topmanažerů přežitý, míní Tomáš Drážný, ředitel a zakladatel portálu Executivejob.cz. Firmy podle něj v poslední době více sázejí na vlastní náborové týmy a tolik se neobracejí na externí profesionály. Headhunteři jsou pro ně drazí a jejich celosvětová úspěšnost není vysoká. Personální agentury se zase tolik nezaměřují na kvalitu kandidátů. Svým portálem se Drážný snaží dát do rukou headhunterů a HR manažerů nový nástroj k náboru lidí do manažerských pozic. Usiluje o to, aby hledání bylo inovativní a nejelo ve starých kolejích, protože to podle něj přestává fungovat.

HN: Jaké trendy pozorujete v poslední době v obsazování ředitelských pozic?

Záleží na tom, z jaké perspektivy se díváme. Jestli z pohledu HR manažera, společnosti, headhunterů nebo personálních agentur. A co tak pozoruji, nic nefunguje úplně správně. Společnosti čím dál častěji nespolupracují s headhuntery a personálními agenturami, ale staví si interní náborové týmy. Jednak proto, že byznysový model personálních agentur je přežitý a nikdo se nad ním pořádně nezamýšlí. Roli hraje i to, že headhunteři jsou drazí a jejich celosvětová úspěšnost je malá. Obecně jen 65 procent kandidátů dosazených headhuntery vydrží ve firmě do konce garanční doby. A to je hrozně málo, protože jejich práce stojí firmy statisíce. Personální agentury se pak zaměřují hlavně na kvantitu, a ne na kvalitu. Jejich přežitý byznys jede strašnou setrvačností dál. Jedná se o hodně konzervativní trh. A k tomu všemu po nich HR oddělení firem tento model pořád chtějí.

HN: Proč se personální agentury takto chovají?

Pracují bez exkluzivity a na takzvané success fee. To znamená, že získají peníze, až když požadovaného ředitele do firmy dodají. Současně vědí, že na tomtéž projektu dělají i jiné agentury. Logicky se pak nesoustřeďují na kvalitu, ale snaží se jen dosadit kandidáta, co nejdříve to jde. Chtějí si tím zvýšit pravděpodobnost, že právě ony dostanou peníze. A když je na straně společnosti někdo, kdo nemá motivaci přemýšlet o tom, jak kvalitní by hledání ředitele mohlo být, často chce jen levné řešení, protože většinou jsou peníze ukazatelem úspěchu. Takže HR oddělení často tlačí firmy, aby nábor probíhal právě takto a nikdo se nad tím nezamýšlí ani na jedné straně.

Pokračování textu je k dispozici pouze pro platící čtenáře

  • V placené části se dočtete:
  • Jak by podle Drážný měl vypadat moderní způsob výběru manažera.
  • Které hlavní faktory hrají roli při sjednávání nové spolupráce.
  • V čem firmy Drážného zklamaly v přístupu k jeho portálu.

Předplatitelé mají i řadu dalších výhod: nezobrazují se jim reklamy, mohou odemknout obsah kamarádům nebo prohlížet archiv.

Proč ji potřebujeme?

Potřebujeme e-mailovou adresu, na kterou pošleme potvrzení o platbě. Zároveň vám založíme uživatelský účet, abyste se mohli k článku kdykoli vrátit a nemuseli jej platit znovu. Pokud již u nás účet máte, přihlaste se.

Potřebujeme e-mailovou adresu, na kterou pošleme potvrzení o platbě.

Pokračováním nákupu berete na vědomí, že společnost Economia, a.s. bude zpracovávat vaše osobní údaje v souladu se Zásadami ochrany osobních údajů.

Vyberte si způsob platby kliknutím na požadovanou ikonu:

Platba kartou

Rychlá online platba

Připravujeme platbu, vyčkejte prosím.