Nejen nespokojenost s výší platu nebo s chováním nadřízeného, ale třeba i počet národností v týmu a jeho velikost mohou vést k rozhodnutí podat výpověď. Nové způsoby práce s daty o zaměstnancích umožňují firmám předpovídat například to, kdo ze zaměstnanců směřuje k odchodu. Cílem takzvané prediktivní analýzy je včas udělat změny uvnitř firmy tak, aby dokázaly udržet zaměstnance.

Zástupci poradenské společnosti Deloitte se o analýzu toho, jak předejít nespokojenosti pracovníků, podělili v rámci tradiční konference HR Meeting, kterou uspořádal mediální dům Economia společně s měsíčníkem Moderní řízení. Předpověď odchodů z firmy společnost Deloitte nabízí svým klientům již pět let. Analytici zkoumají různé důvody nespokojenosti v práci a motivy k podání výpovědi. Jejich cílem je vypozorovat vzorce, které se v těchto situacích opakují. Tak dovedou velmi brzy rozpoznat jedince, kteří třeba jen podvědomě směřují pryč z firmy.

Lidé po pár letech odcházeli

Příkladem firmy, které se podařilo utlumit fluktuaci a posílit loajalitu mezi 600 zaměstnanci, je skupina BlueLink, jejíž mateřskou společností je Air France - KLM. Metodu prediktivní analýzy skupina zvolila s cílem udržet ve firmě zaměstnance na delší dobu než jen na pár let.

"V posledních letech jsme přijali velmi mnoho čerstvých absolventů, což se poté začalo odrážet na kvalitě služeb," uvádí HR ředitelka Zuzana Stehlíková. Firma se proto více zaměřila na udržování zkušených zaměstnanců.

Klíčová je dovolená, šéf i tým

Analytici z Deloittu se zaměřili na zaměstnance, kteří ve firmě pracovali nejméně jeden rok. Chování každého z nich pozorovali po dobu jednoho měsíce. "Dohromady se jednalo o 300 pracovníků, které jsme sledovali tři roky," dodává Veronika Bauer, manažerka týmu Pokročilé analytiky.

U každého pracovníka výzkumníci stanovili výši pravděpodobnosti odchodu z firmy během dalších tří měsíců. Zohledňovali přitom všechna dostupná data. "Zajímalo nás, kdy zaměstnanci čerpali dovolenou, jaké mají vzdělání, jakým způsobem si vybírají směny nebo v jakém týmu pracují," jmenuje Bauer. Faktorem souvisejícím s odchodem tak může být jak osobnost šéfa, tak složení týmu s ohledem na věkovou a národnostní rozmanitost. "V potaz bereme také výši platů a bonusů či povýšení," dodává.

Předpověď odpovídala skutečnosti

V případě skupiny BlueLink se analytici dobrali k 15 nejdůležitějším ukazatelům predikujícím možnost odchodu. "Některé pro nás byly překvapivé, zjistili jsme například, že rozhodnutí k odchodu může ovlivňovat i počet národností v týmu nebo jeho velikost," říká Pavel Šimák z Deloittu.

Cílem bylo dodat zaměstnavateli doporučení, jak s jednotlivými faktory pracovat a jaké udělat změny, které by lidi v práci udržely.

Podle šéfky HR společnosti BlueLink jim model ukázal, co každého jednotlivce ve firmě trápí a kde má firma své limity. "Na konci průzkumu jsme dostali seznam jmen zaměstnanců rozdělený do dvou sloupců. Jeden obsahoval ty, kteří s největší pravděpodobností do tří měsíců odejdou, druhý naopak ty, u nichž je odchod nejméně pravděpodobný," popisuje Stehlíková.

Když se po dvou měsících k predikci vrátila, z druhého sloupce neodešel nikdo a z toho prvního více než polovina zmiňovaných.

Lepší žádný bonus než nízký

V BlueLink se podle Pavla Šimáka například ukázalo, že pokud daný člověk pracuje v týmu s kolegy dalších dvou národností, má nižší tendenci k odchodu. "Když je v týmu tři až šest národností, nebo dokonce šest a více, tak se šance odchodu zvedá. Pokud má manažer možnost poskládat nový tým, tak by to měl zohlednit," vysvětluje Šimák.

Fluktuaci ovlivňuje i výše bonusů. "Překvapením bylo, že lepší pro zaměstnance bylo nedostat žádný bonus, než když obdrželi jen jeho minimální hodnotu," uvádí manažer jeden z výsledků studie.

Skupina BlueLink díky analýze odhalila, že musí předělat systém směn. "Nabízíme tři typy služeb v 18 jazycích, dříve jsme proto měli více než sto typů směn. Brali jsme to jako výhodu pro zaměstnance. Ukázalo se ale, že různorodost směn je jeden z největších problémů, který zaměstnanci pociťují," vysvětluje Stehlíková. "Zjistili jsme, že potřebují nějakou jistotu. I předtím jsme věděli, že směny jsou problém, ale mysleli jsme si, že lidé jen nechtějí pracovat dlouho do noci nebo velmi brzy ráno," říká. Firma nyní pracuje na tom, aby nastavila směny podle výsledků analýzy. Podle ní jsou pro jejich podnik ideální čtyři až pět směn.

Nečekané odchody

Podle HR ředitelky Young & Rubicam Gabriely Šimšové, která se workshopu zúčastnila, se odchod lidí dá předpovídat z jejich chování v práci. "Takoví lidé dělají jen to, co musí, chodí do práce 'od do'. Častokrát už jsem poznala, jestli chtějí společnost opustit. Většinou jsem se spletla jen o pár měsíců," říká.

Naopak David Hofman, jednatel společnosti Unilink Edu, míní, že zaměstnance, kteří plánují odejít, často nelze rozpoznat. "Zažil jsem, že za mnou s plánem odejít přišli lidé, u kterých bych to nečekal. Asi nám delší dobu unikaly nějaké klasické negativní signály," uvažuje.

Takovým signálem může být například to, že se zaměstnanec v práci mění, stává se negativnějším a často si stěžuje. Na druhou stranu ani takové chování nemusí znamenat, že se daný pracovník chystá opustit firmu. Může se tak chovat například kvůli osobním problémům. "Lidi, kteří chtějí odejít, rozpoznáváme především tak, že mají menší nasazení v práci, jsou méně zvídaví a o práci se méně zajímají," říká Jolana Svobodová, head of talent management ve společnosti Hudson.

Nespravedlný plat je nejhorší

Obecně vede k touze z práce odcházet pocit neférového odměňování. Zásadní pro takové rozhodnutí je, když má daný člověk pocit, že pobírá nižší plat než jeho kolega na stejné pozici. V takové situaci navíc hraje hlavní roli jen domněnka, která se často nemusí opírat o skutečnou nespravedlnost.

Firmy by ale měly dávat pozor na férovost platů u lidí na podobných pozicích a také sledovat, jak je odměňují konkurenti, ke kterým jejich zaměstnanci odcházejí.

Častým faktorem zvyšujícím pravděpodobnost odchodu je překvapivě i povýšení, a to především ve skupině mladých zaměstnanců. Někteří z nich sice touží po kariérním růstu, ale bez dostatečné podpory v nové roli ji nezvládají zastávat. Data ukazují také na rozpor v souvislosti s pracovním vytížením lidí. Zatímco workoholikům nápor vyhovuje, jiní ani mírné přetížení nezvládají. Také se ukazuje, že touha mileniálů po rovnováze mezi prací a soukromým je mýtus. Opět záleží na preferencích jednotlivců, které jsou vždy velmi různorodé.

Analýza také ukazuje, že mezi nejloajálnější pracovníky patří lidi, kteří se vrací do práce po dlouhé absenci nebo po takzvaném sabatiklu, tedy delším placeném či neplaceném volnu.