Rodinné firmy jsou silné i křehké zároveň. Pouze jedna třetina přežije do druhé generace a jen jedna desetina do třetí generace. Křehkost často pramení z konfliktů v podniku.

Je možné rozlišit dva typy konfliktů: vztahový konflikt (nekompatibilita dvou osobností) a konflikt z důvodu rozdílných názorů. Druhý typ lze překonat vyřešením daného problému. Vztahový konflikt ale může mít na firmu i rodinu destruktivní účinky.

Nejčastěji vznikají konflikty mezi rodičem a následníkem. Rodič při předávání společnosti čelí nepříjemným pocitům, jako je obava ze ztráty celoživotního díla a společenského statusu. Často se pak snaží podnik ovlivňovat i po jeho formálním předání. Někteří rodiče mohou dokonce sabotovat úspěch potomků, aby dokázali, že jsou nepostradatelní. Zde může pomoci uznání a respekt, a to z obou stran.

Další konflikty vznikají mezi sourozenci. Vztahy mezi nimi jsou nejtrvalejší ze všech rodinných vztahů. Zároveň se mezi sourozenci často objevuje rivalita. Ta klesá s věkem, avšak extrémní soupeření přetrvává po celý život. Rivalita je vyšší v početných rodinách a je tím větší, čím jsou si sourozenci podobnější, ať se jedná o věk nebo pohlaví.

Nežádoucí praxí je preference prvorozeného syna. Otázkou je i rozdělení podílů mezi potomky.

Konflikty mohou vznikat i mezi manželi − například kvůli nejasné hranici mezi prací a rodinným životem, kvůli rozdělení rolí, nedostatku osobního prostoru, ale i kariérní konkurencí mezi nimi. Případný rozvod pak znamená téměř jistý zánik podniku.

Nelze zapomenout ani na zaměstnance, kteří nejsou rodinnými příslušníky. Velmi negativně vnímají umožnění kariérního postupu i finančního ohodnocení na základě příslušnosti k rodině namísto skutečných zásluh. Zaměstnanci často nemají přístup k důležitým informacím.

Jak konflikty řešit? Prvním důležitým faktorem je komunikace. Příčiny sporů by měly být řešeny před jejich vypuknutím, zároveň je vhodné sdílet informace se všemi zaměstnanci, i těmi nerodinnými. Komunikace by měla probíhat přímo, nikoliv přes prostředníka.

Druhým důležitým faktorem je spravedlnost. Je třeba se vyvarovat nadržování určitým potomkům a odměňovat na základě zásluh, ne příslušnosti k rodině.

S tím souvisí třetí faktor, kterým je využití formálních pravidel a mechanismů. Formální stanovení popisu činností a objektivních pravidel pro kariérní růst, jasné vymezení rolí a odpovědností výrazně snižuje riziko konfliktů. Je třeba rovněž oddělit rodinu a byznys (může být například zakázáno řešit záležitosti podnikání večer či o víkendu).

Vhodnou metodou řešení konfliktů může být zapojení třetí strany − nezávislého poradce, mediátora nebo psychologa.

Související
Newsletter

Týden v komentářích HN

Máte zájem o informace v širších souvislostech?

Zadejte Vaši e-mailovou adresu a každý pátek dopoledne od nás dostanete výběr komentářů, které se během týdne objevily na stránkách Hospodářských novin. Těšit se můžete na komentáře Petra Honzejka, předního ekonoma Tomáše Sedláčka, kardiologa Josefa Veselky a dalších. Výběr pro vás připravuje šéfeditor iHNed.cz Jan Kubita.

Přihlášením se k odběru newsletteru souhlasíte se zpracováním osobních údajů a zasíláním obchodních sdělení, více informací ZDE. Z odběru se můžete kdykoli odhlásit.

Přihlásit se k odběru