Pražský start-up Virtubio chce dobýt evropský trh se simulačními hrami pro HR. Firma zatím pustila do světa náborovou hru The Office Day a pracuje na další simulaci pro testování manažerů. Podle Lukáše Palečka, který Virtubio založil se společníkem Igorem Kubíčkem, se hry dají využít i pro školení a rozvoj zaměstnanců, seznamování se s novým pracovním prostředím nebo budování značky zaměstnavatele.

Virtubio působí na trhu sice jen tři čtvrtě roku, ale už během přípravy konceptu posbíralo řadu ocenění pro začínající firmy včetně 3. místa v evropském kole soutěže inovativních start-upů Get in the Ring 2016.

HN: Vaše první hra The Office Day slouží k výběru zaměstnanců při náboru. Jak to funguje?

Uchazeč o práci prochází on-line simulací pracovní pozice, kde se odehrávají věci z běžného denního provozu. Řeší přitom reálné situace a úkoly, jako prioritizace činností nebo jejich plánování. Dále jsou tam různé nehráčské postavy, které něco chtějí nebo se jim něco nelíbí. Například ředitel Karel Krutík říká, že je potřeba přeložit schůzku, kterou hráč chvíli předtím zorganizoval. A ten se podle toho musí zařídit.

Lukáš Paleček (35)

Se společníkem Igorem Kubíčkem založil firmu Virtubio, která vyvíjí simulační hry a diagnostické nástroje pro výběr, školení a rozvoj zaměstnanců. Původně podnikal v oblasti jazykového a on-line vzdělávání. Vystudoval politologii na Anglo-American College v Praze a digitální vzdělávání na Edinburské univerzitě.

HN: Co všechno se dá z chování hráčů zjistit?

Než jsme začali hru vyvíjet, ptali jsme se personalistů, jak bychom jim mohli pomoci. Ukázalo se, že chtějí pracovníky, kteří se dovedou učit, umí pracovat s informacemi a mají nějakou osobní integritu, tedy že souzní to, co říkají, s tím, co dělají. A právě to v naší simulaci sledujeme. Vedle toho testujeme řešení problémů, sebereflexi nebo třeba orientaci na zákazníka. Díváme se i na rychlost rozhodování, samostatnost nebo práci s čísly.

HN: Jak vypadá výstup tohoto testování?

Pomocí algoritmu měříme chování uchazeče a následně vznikne jeho profil, který může firma ihned porovnat s tím, jaké má požadavky na danou pozici. Jde tedy o automatizovanou psychometrickou diagnostiku založenou na více než 100 objektivních měřeních, která neustále vyhodnocují hráčovy volby, chování, preference a dovednosti. Většinu kompetencí testujeme během hry třikrát až desetkrát.

HN: V čem spočívá výhoda her oproti jiným náborovým metodám?

Především pomáhají odbourat stylizaci. V životopisu nebo u pohovoru může člověk lhát, ale ve hře se chová přirozeně. Po desítkách let, kdy firmy využívají psychodiagnostické testy, všichni tušíme, jaké odpovědi jsou ty správné a očekávají se od nás. Naopak simulace má děj, který nás vede k přirozenému projevu přemýšlení. Další přidanou hodnotou je, že se personalista může vyhnout pouze subjektivnímu hodnocení. Data, jež ze simulace získá, mu poslouží jako "druhé oči", které obohatí rozhodovací proces o nezaujatý úhel pohledu. Zároveň je to pro uchazeče atraktivní a baví je to.

HN: Mohou tak simulace pomoci firmám zaujmout mladou generaci?

Ve spolupráci s Vysokou školou ekonomickou v Praze jsme vytvořili testovací bázi, kde byli lidé do 25 let. Více než 80 procent těchto respondentů nám po vyzkoušení naší hry sdělilo, že jim přišla mnohem zajímavější a zábavnější než běžné testy a úkoly u přijímacích řízení. Zároveň uváděli, že jim simulace na rozdíl od testů dala možnost ukázat, co skutečně umí.

HN: K čemu dalšímu se dají simulační hry v HR použít?

V tuto chvíli například připravujeme novou simulaci zaměřenou na vedení lidí, která má sloužit k testování manažerů. Hry se ale dají využít také k tréninku nebo seznamování se s novým pracovním prostředím, strojem či procesy. Velkou příležitost představují také pro budování značky zaměstnavatele a HR marketing. Do všech těchto oblastí bychom rádi postupně vstoupili.

HN: Nemají firmy v Česku strach z podobných technologií?

Nejde o strach, spíš o ostych či nesmělost. Vzdělávání a měření dovedností pomocí her se za 50 let etablovalo v nejnáročnějších prostředích, jako je letectví nebo investiční bankovnictví, ale do běžných oblastí jako personalistika se dostává pomaleji. Řekl bych, že v HR panuje určitá rezistence vůči využívání technologií k čemukoliv jinému než ke sledování a kontrole. Přitom je lze skvěle využít především pro rozvoj lidí. A to není jen případ Česka, ale i zahraničí.

HN: Kdo jsou tedy vaši zákazníci?

Aniž bychom preferovali konkrétní firmy, dostáváme se k nejprogresivnějším inovátorům na trhu. Mezi naše klienty patří třeba Rockaway Capital nebo Okin Group. Pilotní provoz nám pak běží například u IBM Smarter University nebo společnosti Deloitte.

HN: Které země jsou nejdál v zavádění simulací a dalších inovací do HR?

Nejprogresivnější je angloamerický svět. Když jsme pátrali po podobných projektech, jako je Virtubio, tak jsme narazili třeba na simulaci, ve které řídíte lunapark a z toho se usuzují vaše kompetence. Žádnou přímou konkurenci jsme ale nenašli. To svědčí o tom, že ten trh se teprve vytváří. V oblasti her a simulací ale vidím obrovský potenciál.

HN: Proč?

Britský spisovatel a pedagog Ken Robinson v jedné z nejsledovanějších přednášek na platformě TED Talks hovoří o tom, že největší problém současné západní společnosti je nemilosrdné mrhání talentem. Musíme se proto naučit lépe využívat lidské zdroje. A jednou z cest je zjišťovat, co lidi baví a k čemu mají předpoklady. Řada firem bojuje s nízkým engagementem, tedy angažovaností zaměstnanců. Důvod je přitom často jednoduchý − pracovníkům nesedí firemní kultura, cítí, že nevyužívají svůj potenciál nebo naopak jejich schopnosti neodpovídají dané pozici. A tomu se dá předejít právě profesní diagnostikou ve formě simulační hry.

HN: Vaše firma má zastoupení v Polsku. Plánujete expanzi i do dalších zemí?

Do Polska jsme se dostali díky mezinárodní soutěži ABSL Startup Challenge, v níž jsme se probojovali do finále, které se konalo v polském městě Lodž. Tam se objevili zájemci o náš produkt a na základě toho jsme se rozhodli zřídit v Polsku zastoupení. Nedávno jsme také uzavřeli memorandum o spolupráci na Slovensku. V současnosti plánujeme expanzi do německy mluvících zemí. V Německu dokonce chceme založit dceřinou společnost. Už v tuto chvíli jsme ale schopni dodat náš produkt komukoliv na světě v anglické verzi, jen musíme zvážit kulturně-jazykové aspekty.

HN: Jaké další technologie vedle simulací podle vás budou zásadní pro další vývoj HR?

Stále více se budou rozvíjet mobilní nástroje. Trendem je například microlearning, tedy on-line vzdělávání na mobilu. Díky tomu bude možné vytěžit čas v "hluchých místech" běžného dne. Do HR proniká také rozšířená a virtuální realita, kterou bychom pro náš produkt chtěli v budoucnu využít i my.

HN: Do jaké míry podle vás technologie změní řízení lidských zdrojů?

Rozhodně nenahradí pracovníky v HR, ale zbaví je zbytečných úkonů. Ve chvíli, kdy počítače zvládnou mechanické procesy, se personalisté mohou soustředit na důležitější věci, jako je práce se zaměstnanci. Například simulace jim umožní otestovat uchazeče, aniž by u toho museli být, a následně s nimi jen proberou výsledky. Lidský faktor bude ale i nadále hrát zásadní roli. Takže rozhodnut, jestli kandidáta přijmout, nebo ne, bude muset vždy člověk, ne stroj.

Související