Kdyby si firmy u nás spočítaly, kolik peněz tratí na tom, že si nevyberou toho správného zaměstnance, asi by se zhrozily. Podle zahraničních průzkumů to dělá v přepočtu na české peníze zhruba milion ročně na jednoho jediného člověka s průměrným platem. Což je tolik, že se zpravidla vyplatí najmout si externí agenturu, která do firmy přivede toho správného kolegu, jenž zůstane, a vyplatí se do něj proto investovat.

Personální agentury si za nalezení "ideálního" zaměstnance obvykle berou asi čtyřnásobek mzdy, kterou nový pracovník dostane, plus další procenta za to, že do konce zkušební lhůty nováček neodejde. Nicméně pokud narazíte na firmu, která není povrchní, při náboru výrazně ušetříte. Jejich člověk v podniku obvykle zůstane. Ovšem platí něco za něco. Budete muset předem před adepty na práci hodně odkrýt karty v tom, jak vaše firma funguje. "Což je tak trochu mentální cvičení i pro samotné vedení firmy, protože si musí přiznat, co dělá dobře a co špatně," říká psycholožka Jitka Mrvová. Pokud to firma neudělá, tak si progresivní podnik nováčka neudrží déle než dva roky.

Celou knihu o tom nyní napsali majitelé brněnské personální agentury Asistentka, s. r. o., a zároveň manželé Charlie a Markéta Greenbergovi. Jmenuje se Jak vybírat lidi selským rozumem. Jaké jsou jejich nejdůležitější rady ohledně nabírání nových lidí? Dají se shrnout zhruba do sedmi bodů.

Ujasněte si, koho hledáte

Prvním krokem je přiznat si, že nejen potřebujete, ale taky že chcete nového kolegu do týmu. Tedy zamyslet se nad tím, že nejde o pouhou náhradu za odcházejícího člena týmu či matku na mateřské. Je to způsob, jak zjistit a rychle identifikovat, koho skutečně chcete v týmu mít, protože pozice toho, kdo odchází, byla zcela jistě někde jinde tehdy, když vznikala, než jaké jsou aktuální potřeby firmy. Pokud je podnik o pár kroků vpředu, nemůže chtít pouhou náhradu za odcházejícího zaměstnance.

Jaký tedy má ten člověk být? Introvert, extrovert? Jaký má mít charakter? Má umět líp pracovat s čísly, nebo spíš stmelovat kolektiv?

Co je pro firmu nejdůležitější? Vystavět si celou pozici nového člověka. Jako když vezmete kostky lega a říkáte si, kam která musí zapadnout, aby dvorek či domek stál pevně. Správně proto předem nastavte veškeré kompetence budoucího zaměstnance, strategii jeho rozvoje, kariérní plán a všechny další aspekty pozice. Vděčnost nového zaměstnance nad tím, že se nad jeho místem někdo zamýšlel a pracoval s ním, znamená jeho dlouholetou loajalitu k firmě. A to je jen malý střípek ve spokojené mozaice.

"Věnovat se novému zaměstnanci − nejhorší zážitek mám z jedné státní firmy, kde jsem působil. Střídali se tam lidé a během dvou týdnů zase odcházeli, protože netušili, co vlastně mají dělat, nikdo jim to neřekl," říká marketingový manažer Petr Kopáček z Hamé.

Miřte přesně. Vytvořte jedinečný inzerát a publikujte jej na správných místech. Tedy: nástěnka úřadu práce jistě není správný prostor pro nábor nového manažera firmy. Toho najdete spíš na LinkedInu. Je naopak vyhazováním peněz, když oslovíte s profesí dělníka všechny pracovní agentury u nás.

Naučte se číst v životopisech mezi řádky. Vyhodnoťte kandidáty podle životopisů a setkejte se s těmi nejlepšími. "Pozor, to neznamená odškrtat si v excelové tabulce vzdělání, věk, vhodné pohlaví… Znamená to skutečně si životopis přečíst celý a skrze intuici vnímat, jak moc by ten který člověk mohl do firmy zapadnout bez ohledu na dosažené vzdělání nebo na potřebné jazykové vzdělání. To se totiž dá dohnat rychle. Charakter zaměstnance ale nezměníte nikdy," radí psycholožka Mrvová.

Vnímejte člověka, ne tabulky

Veďte příjemné pohovory, při kterých získáte důležité informace o kandidátovi. "Snažím se říct něco příjemného, protože vím, že ten druhý člověk naproti mně je sešněrovaný hroznou nervozitou a trémou. Proč mu to ještě ztěžovat?" říká Markéta Greenbergová, spoluautorka knihy, o tom, jak hledat ty správné lidi do firem. Aneb když budete křičet na slepici, ať rychle snáší vejce, nesnese je. Spíš uteče strachem. A rada navíc: dát při pohovoru najevo svou lidskou tvář.

Klíčová otázka: jak poznat, která kritéria jsou skutečně důležitá při výběru vhodného kandidáta? K tomu je nutné, aby vedoucí znal svůj tým. A věděl, že mezi zhruba osmi typologiemi zaměstnanců mu chybí bod A nebo bod B. "Nikdy se nesnažte najít člověka, který bude dobrý ve všech osmi oblastech. Taková osobnost nevyniká v ničem, a proto nebude firmě přínosem," říká personalistka Markéta Greenbergová.

Udělejte pro nového kolegu v práci nejlepší první den na světě. Což je něco, co si málokterá firma uvědomuje. A nejde jen o první den, ale i první týdny. Zaměstnavatel ovšem může velmi výrazně přispět k tomu, zda nováček ve firmě zůstane.

Každý je dychtivý, každý se chce zavděčit a chce být vidět. Kdo to nepochopí a nepodchytí tyto vlastnosti hned na začátku, ten si nového zaměstnance neudrží. A začíná to uklizenými zásuvkami na pracovním místě, nablýskaným pracovním stolem a jasnými instrukcemi, kde jsou osobní skříňky. Když bude na pracovním stole milá pozornost v podobě sušenky ke kávě, věřte, že si to nováček navždy zapamatuje a bude o tom vyprávět.

Související