Vyhledává lidi a nabízí jim pracovní příležitosti ještě předtím, než se sami pro změnu zaměstnání rozhodnou. Při rozhovoru Pavel Plachý pozná během pár minut, že našel toho pravého. Svoji roli přitom hraje mimika a řeč těla kandidáta. Podstatné je i to, jak mluví o vztazích se svými kolegy a se šéfem.

HN: Jací lidé nejčastěji přijmou novou pracovní nabídku?

Většina námi oslovených kandidátů je v práci spokojená, cílíme proto raději na takové, kteří se nacházejí ve stavu vnitřní výpovědi. To znamená, že práci ještě nehledají, ale už jsou podvědomě rozhodnutí ke změně. Tuší, že ve firmě zůstat nechtějí. V tu chvíli máme největší šanci je zaujmout.

HN: Jak se chová člověk, který se nachází v takovém stavu?

Vnitřní výpověď se projevuje hodně extrémně, zaměstnanec se snaží svoji nespokojenost přímo v práci také řešit. Odchází domů jako poslední, na poradách kolegy rozčiluje vytahováním problémů, které řeší. Přátelům si sice stěžuje na práci, ale není ještě odhodlaný udělat kroky, které jsou potřebné ke změně. Při setkání s takovým člověkem jde poměrně snadno poznat, že už v té vnitřní výpovědi je. Zkušený recruiter si toho všimne do deseti minut.

Pavel Plachý (38)

V roce 2013 spoluzaložil personální společnost flow-r, která se zaměřuje na executive search, tedy cílené vyhledávání topmanažerů a úzce specializovaných odborníků.

HN: Podle čeho rozpoznáte nespokojeného člověka?

Už z toho, jak vypráví o práci, o svých vztazích s kolegy a se šéfem, začnou vyplývat drobné signály. Z těch se dá poznat, že něco není v pořádku. Samozřejmě napomůže i řeč těla, mimika. Ale abychom našli jednoho kandidáta ve vnitřní výpovědi, ochotného reagovat na naši nabídku, musíme potkat devět dalších, kteří jsou v práci spokojení a měnit nechtějí.

HN: Jaké důvody mají lidé pro změnu svého zaměstnání?

Příčin, proč lidi chtějí změnit práci, je spousta. Podle výzkumů lidi v práci drží na prvním místě kolektiv, dále respektovaný šéf, náplň práce a až na čtvrtém místě je finanční ohodnocení. To znamená, že když máte o trochu nižší plat, ale máte dobrého šéfa, kolegy a projekt, nad změnou moc neuvažujete. Důležité je také najít v práci smysl. Někdo jej vidí v uživení rodiny, jiný vnímá jako smysluplné vyrábění něčeho hmotného. Je vlastně jedno, v čem člověk smysl najde.

HN: Mají vysocí manažeři stejné důvody pro změnu zaměstnání jako řadoví zaměstnanci?

Firma je jako veslice, na které sedí deset lidí. Podle výzkumu Gallupova institutu tam sedí dva, kteří dřou, dalších šest vesluje "lážo plážo" a další dva veslují proti směru a firmě škodí. Šest prostředních, kteří se nepředřou, jsou pasivní. Neudělají o moc víc ani míň a jen se vezou. Ti málokdy iniciují změnu, často se realizují mimo práci a do práce chodí jen pro peníze. Pro headhuntera je ideální, když jeden z těch dvou, kteří nejvíc makají, se otočí a zjistí, kdo sedí za nimi. Pak chtějí být tam, kde jich kupředu bude táhnout víc. Proto jsou start-upy a malé firmy silnější, všichni mají stejný cíl a nadšení.

HN: Kdy je ta správná chvíle pro změnu?

Právě když si takovouhle otázku položíte, často už je na změnu vhodná chvíle.

HN: Co byste poradil lidem, kteří uvažují o změně zaměstnání?

Ať jdou na pracovní trh a zjistí, jak je hodnotí. Upraví si tím perspektivu. Trhem mohou být oceňováni mnohem víc a mohou se utvrdit v tom, že změna práce bylo dobré rozhodnutí. Anebo naopak zjistí, že jejich nespokojenost je jen relativní a venku si jejich zkušeností tak moc necení.

HN: Co mohou firmy udělat pro to, aby byli zaměstnanci spokojení?

Personalisté vymýšlejí spoustu způsobů, jak ve firmě zvýšit motivaci zaměstnanců. Stravenky jsou fajn, ale nic nezmění. Účinek firemních benefitů se výrazně zkracuje. Zvýšení platu má efekt dva týdny, poté se z jásání dostanete na stejnou úroveň spokojenosti v zaměstnání.

Podle mě se celá firma odvíjí od toho, jaký je šéf a nejužší vedení. Férový, čitelný a energický ředitel, kterému záleží na zaměstnancích, firmu táhne kupředu a lidé mu věří. Další cestou je větší zapojení lidí do rozhodování ve firmě. Mají tak pocit, že mohou svými nápady firmě pomoci. Většina firem má propracovaný systém interní komunikace směrem od vedení k zaměstnancům, opačným směrem už to ale moc nefunguje.

jarvis_588b9275498e10bcdc228ebc.jpeg
Pavel Plachý, spoluzakladatel personální společnosti flow-r
Foto: HN - Milan Bureš
Související