Ekonomika oživuje, firmy shání nové, kvalitní pracovníky. Těch je nedostatek, tak se rozhlíží po tahounech u konkurence. Pokud osloví lidi, kteří jsou ve fázi tzv. vnitřní výpovědi, mohou uspět. Manažeři totiž nedoceňují fakt, že právě v době, kdy se firmě daří, mají věnovat spolehlivým a výkonným lidem víc pozornosti.

"Pokud takzvaně bezproblémový zaměstnanec, patřící ve firmě k tahounům, cítí, že se o jeho názory nikdo nezajímá, že nemá šanci něco ovlivnit, natož změnit, začne uvažovat o změně zaměstnavatele. Je v tzv. vnitřní výpovědi," říká Lucie Spáčilová, ředitelka společnosti Performia. 

"Vnitřní výpověď nebo také disengagement je stav, kdy se necítím vázán odpovědností či povinnostmi. Dělám, co je nutné, abych sám výpověď nedostal. Zároveň si ještě netroufám dát výpověď oficiálně. Pamětníci si asi vzpomenou na období totality, kdy se mluvilo o vnitřní emigraci. To je stejný fenomén," upřesňuje psycholog František Hroník z Motivu P. 

"Představte si fotbalové mužstvo, kde jdou všichni za stejným cílem. Všichni věnují maximální úsilí tomu, aby dali gól. V týmu je však jeden vynikající hráč, který uvažuje o odchodu. Nemá vyloženě záměr dostat gól nebo prohrát, ale jeho podíl na cíli celého družstva je značně oslabený. Část pozornosti už věnuje jiné hře. Tím přímo ohrožuje výkon celého týmu. Proto by měla být tato situace zvládnuta co nejdříve. Vyčkávání zde není ta správná taktika," říká Spáčilová.

Co v takových případech mají tedy šéfové dělat? "Vnitřní výpověď není charakterovou vadou, je to reakce na frustraci a projevuje se zlomem ve výkonnosti. Zvrátit ji tedy lze odstraněním zdrojů frustrace. K tomu ale potřebujeme mít v podniku otevřenou atmosféru, řešit různé neshody a konflikty v okamžiku, kdy nastanou. Nezavírat před nimi oči, nedělat, že neexistují," tvrdí Hroník. Důvodů, které vedou pracovníky k vnitřnímu, zatím tichému rozhodnutí z firmy odejít, je řada. 

"Hlavním pojítkem všech důvodů k odchodu z firmy je nedostatečná, necílená, nesrozumitelná nebo jinak pokřivená komunikace. Někdy naopak absence komunikace. Dalším důvodem bývá nárůst počtu změn, se kterými se pracovníci musí vyrovnávat, přitom jim nerozumí a nepřijali je za své. Třetím důvodem jsou nesplněná očekávání, nenaplněné ambice nebo zablokování možností rozvoje a růstu," dodává Alena Sehnalová, psycholožka práce ze společnosti A.Sense.

"Důležité je soustředit se na důvody těch pracovníků, o které nechceme přijít. Tedy o velmi dobré a klíčové lidi. Většinou se totiž ve firmách dostává víc pozornosti těm problémovým a ne až tak výkonným pracovníkům," doplňuje Spáčilová.

Ztráta klíčových lidí, financí i pověsti

Obvykle na pracovišti působí osoba ve vnitřní výpovědi delší čas. Kvalita jejího výkonu se postupně snižuje, přístup k plnění úkolů se zhoršuje, zaznamenává i vyšší chybovost, opožděně odevzdává práci. Atmosféra v týmu se zhoršuje. To vše postihuje negativně firmu, její prosperitu, kvalitu práce, vnímání okolím a zákazníky. Zvlášť rizikové to může být, když např. pracovník ve vnitřní výpovědi pracuje na pozici obchodníka, ve službách, v servisu, kde přichází do kontaktu s vnějším prostředím. Někdy se signály vnitřní výpovědi dají odhadnout z chování zaměstnance v týmu.

"Je bez motivace, nabručený, vše komentuje, nic se mu nezamlouvá, je pomalejší a konfliktnější, dělá víc chyb a bývá častěji nemocný," uvádí Sehnalová. "Pokud funguje v daném prostředí dlouhodobě, může vyvolat tento syndrom u mnoha dalších pracovníků, což má negativní následky," říká Sehnalová.

Kromě ztráty výkonných lidí, narušení vztahů a kultury na pracovišti ale takto firma ztrácí i ekonomicky. "Při vnitřní výpovědi uniká nejvíce peněz. Zkusme počítat. Jestliže máme fluktuaci 15 procent, odhadujeme, že ve vnitřní výpovědi je zpravidla až dvojnásobek, tj. 30 procent lidí, kteří pracují na půl plynu, tedy na 50 procent. To celé přitom může trvat klidně i celý jeden rok. Taky do toho musíme zahrnout okolnost, že člověk ve vnitřní výpovědi negativně ovlivňuje své okolí. Když to všechno vynásobíme, dostáváme se k vysokým číslům, o kterých zpravidla ani nevíme," říká Hroník.

Vyhoření není vnitřní výpověď

Manažeři často zaměňují chování člověka, který prochází fází vnitřní výpovědi, se syndromem vyhoření. "Člověk, který vyhořel či je na cestě k vyhoření, se obvykle snaží, práce je stále pro něj na prvním místě, ale pochybuje o sobě a trápí se nad výsledky. Člověk ve vnitřní výpovědi má spíše tendenci se vymezovat. Práce pro něj ztrácí hodnotu, pochybuje o zaměstnavateli," vysvětluje rozdíly Hroník. Pokud zjistíte, že ta či ona osoba uvažuje o odchodu, nejlepším lékem, jak se pokusit situaci zvrátit, je komunikace a zájem.

"Pohovořte s ním o době, kdy byl ještě spokojený a neuvažoval o odchodu. Zajímejte se, co se stalo, že se jeho postoj začal měnit. Často může jít o jednoduše zvládnutelnou záležitost, ovšem pokud o ní nevíte, přeroste v opravdový důvod k odchodu. Takže to neodkládejte a buďte připraveni vyslechnout si cokoli a čelit čemukoli," radí Spáčilová.

V takovém rozhovoru je ale třeba jednat naprosto otevřeně, zhodnotit důvody a důsledky nastalé situace neemotivně a nabídnout pohled do budoucna. "Někdy je dobré mít prostředníka, mediátora, který získá skutečné informace, na nichž je pak možné stavět návrh změny. Vnitřní výpověď se mění lépe v situaci, kdy jde o osobní důvody, nárůst nároků na výkon či změny technologií, postupů, než u personálních změn. Samozřejmě lze řešit i takové situace, ale je to mnohem náročnější na schopnosti nadřízeného a čas je zde ještě důležitější než u předchozích důvodů," doplňuje Sehnalová.

Otevřenou komunikací lze také zjistit, jak je rozhodnutí daného člověka daleko a jak závažný je jeho důvod k odchodu. "Někdy stačí vyslechnutí, ale někdy zjistíte, že to nejlepší, co pro svůj tým můžete udělat, je nechat tohoto pracovníka jít," uvádí Spáčilová. Sama se několikrát během personálních auditů u klientů setkala s takovými situacemi. "Zaměstnanec se svěřil, že uvažuje o odchodu, řekl mi i důvody. Poměrně často se pak podařilo zvládnout situaci díky komunikaci ze strany manažera − plné zájmu a porozumění, nasměrované na řešení," říká Spáčilová.

Související
Newsletter

Byznys podle HN

Nechcete, aby vám uniklo to nejdůležitější?

Pro naše čtenáře připravujeme každý týden newsletter o byznysu a finančních trzích. Stačí zde zadat svůj email a každý pátek od nás dostanete souhrn událostí, které byste neměli minout. A přidáme osobní tipy čtyř osobností newsroomu Hospodářských novin. Píše Martin Jašminský, Luděk Vainert, Luboš Kreč a Petr Kain.

Přihlášením se k odběru newsletteru souhlasíte se zpracováním osobních údajů a zasíláním obchodních sdělení, více informací ZDE. Z odběru se můžete kdykoli odhlásit.

Přihlásit se k odběru