K nejčastějším patří představa, že k motivaci pracovníků slouží jejich základní mzda nebo plat, a že jejich každodenní práci je proto není třeba nijak zvlášť motivovat. Obdobně nesprávnou představou je, že odměna, ať již finanční nebo jiná, zaměstnanci náleží jen tehdy, provede-li něco mimořádně záslužného, většinou něco, co není přímo v popisu jeho práce. Pro veřejné instituce je tato nesprávná představa o motivaci dokonce vtělena do obecně platných přepisů o odměňování.

Důvod, proč by vedoucí měli zaměstnance k jejich práci motivovat, i když za ni dostávají plat, je jednoduchý: abychom výkon, za který je platíme, skutečně získali.

ZÁKLADNÍ PRAVIDLO MOTIVACE

Základem motivace je jednoduchý vztah "něco za něco". Pro praktickou motivaci z toho vyplývá, že každý (náročnější) úkol by měl být spjat s určitou formou "odměny", případně hrozbou "sankce". Je-li tento vztah porušen, pracovní motivace selhává.

Peníze ve formě základního platu zaměstnanci jako odměnu za svou práci zpravidla nevnímají. Utvrzuje je v tom často skutečnost, že v jejich organizaci podává řada lidí trvale slabší výkon, aniž by byl jejich nárok na základní mzdu nějak omezen. Základní mzda proto není nástrojem motivace, který zvyšuje výkon či produktivitu: výjimkou jsou jen situace, kdy je její vyplácení ohroženo, tj. kdy zaměstnancům reálně hrozí, že o ni přijdou.

Odměnou nebo trestem je cokoli, co následuje po provedení práce a je zaměstnancům příjemné nebo nepříjemné. Odměny i sankce mohou být proto hmotné i nehmotné. K prvým patří peníze a další hmotné statky, k druhým například možnost vidět výsledky své práce, rozšířit si zkušenosti, získat uznání či ocenění ze strany spolupracovníků nebo zákazníků, pochvalu nadřízeného, ale i možnost vyhnout se náročnějšímu úkolu. Význam nehmotných odměn spočívá v tom, že zvyšují sebehodnocení osoby či její obraz před sebou samým.

Odměna za splnění úkolu (hmotná i nehmotná), stejně jako sankce, je přitom nejúčinnější, následuje-li bezprostředně poté, co jej zaměstnanec vykonal. Organizace ani manažeři si odměny či sankce, které "rozdávají", nemusejí vždy uvědomovat. Motivace zaměstnanců může proto působit jinak, než vedoucí očekávají.

Dochází k tomu nejčastěji ve čtyřech situacích, a to tehdy, jestliže zaměstnanci:

> za splnění svých úkolů žádnou odměnu nedostávají,

> jsou odměňováni za to, že své úkoly neplní,

> jsou trestáni za to, že své úkoly vykonávají správně,

> nejsou za neplnění svých úkolů nijak potrestáni.

Příkladem prvé situace je, když zaměstnanec správně vykoná náročný úkol, jemuž musel věnovat zvýšené úsilí, odevzdá ho včas a jeho vedoucí si toho nijak výrazněji nevšimne. Obdobný pocit bude mít i pracovník, který svého vedoucího již před časem upozornil na možnost zlepšení pracovního postupu, kterému se však nedostalo žádné odezvy. V obou případech může nadřízený očekávat, že sklon jeho zaměstnanců zachovat se podobně i v budoucnu klesne. Nevyužil totiž možnosti jejich výkonnost odměnit, a tím i posílit.

Druhá situace, odměňování osob za to, že své úkoly neplní, se může zdát nesmyslná. Přesto se ho manažeři, většinou nevědomě, dopouštějí, zpravidla ve snaze usnadnit si práci. Příkladem je, jestliže zaměstnanci, kteří si na svou práci či vytížení opakovaně stěžují (přestože vykonávají stejnou činnost jako ostatní) začnou od svého vedoucího dostávat jen úkoly, které jsou lehčí.

K typickým příkladům třetí situace, kdy zaměstnanec je za svou správnou činnost potrestán, patří, jestliže svého nadřízeného upozorní na problém nebo požádá o pomoc s řešením úkolu, s jehož postupem si není jistý. Dá-li mu nadřízený najevo, že není vítán nebo že na něj zrovna nemá čas, pak jej za jeho snahu o správné plnění úkolů (nebo dokonce iniciativu) trestá.

Příčinou čtvrté situace, kdy zaměstnanci nejsou nijak potrestáni za to, že své úkoly neplní nebo nevykonávají správně, je nejčastěji nedostatečná pozornost vedoucího. Svou roli však může sehrát i jeho neochota problémy svých zaměstnanců řešit, například z obavy z konfliktů, nebo (zpravidla planá) naděje, že se jejich výkonnost po čase sama od sebe, bez zásahu vedoucího, zlepší. Nízká výkonnost zaměstnanců nemá v tomto případě žádný jiný důvod než ten, že jim dlouhodobě "prochází".

Jan Urban

Consilium Group
Management Consultants

Související