CO JSOU HODNOTY A PROČ JSOU DŮLEŽITÉ?

Průzkumy ukazují, že zaměstnanci jsou nejvýkonnější, když jejich osobní hodnoty jsou v těsném souladu s hodnotami jejich zaměstnavatele. V posledním desetiletí se vybudování úspěšné firemní kultury stalo jedním z nejvýznamnějších zdrojů pro vytvoření a udržení konkurenceschopnosti a odlišení obchodní značky. Nejúspěšnější společnosti jsou obvykle řízeny v souladu se svými firemními hodnotami.

Hodnoty jsou hluboce zakořeněné principy, které lidé mají a podle kterých činí svá každodenní rozhodnutí. Jednotlivci projevují své hodnoty chováním. Společnosti vyjadřují firemní hodnoty prostřednictvím pracovní kultury. Dosavadní průzkumy ukázaly, že existuje velice silná vazba mezi finančními výsledky/výkonem společností a souladem firemních a osobních hodnot zaměstnanců. Kdo jsou a co je pro ně důležité, je stejně důležité jako kvalita výrobků a poskytovaných služeb.

KULTURU JE NUTNÉ MĚŘIT

Obvykle bylo měření abstraktních témat jako firemní kultura a hodnoty velice obtížné. Tyto prvky nebývaly zahrnuty do hodnocení manažerů ani mezi hlavní indikátory výkonu. V roce 1997 byl vyvinut inovativní postup na zachycení osobních a firemních hodnot - Cultural Transformation Tools (CTT). CTT je detailní diagnostický nástroj pro firemní kulturu a přístup k jejímu neustálému zlepšování. Tato metoda je spojena se jménem svého tvůrce - Richardem Barrettem (viz schéma na str. 12.).

Cultural Transformation Tools je založen na modelu sedmi úrovní vědomí a umožňuje měřit soulad mezi osobními hodnotami zaměstnanců, současnými firemními a hodnotami důležitými pro budoucnost společnosti. Je velmi důležité určit stupeň souladu či nesouladu mezi osobními hodnotami zaměstnanců a firemními hodnotami konkrétní společnosti.

FIREMNÍ KULTURA A MOTIVOVANOST

Firemní kultura působí společně s motivovaností zaměstnanců. Motivovanost chápeme jako emocionální a intelektuální zapojení jednotlivce nebo skupiny pro vytvoření a udržení vysoké výkonnosti. Motivovanost se na rozdíl od pouhé spokojenosti zaměstnanců soustředí na chování přinášející výsledky. Je zaměřena na celou zaměstnaneckou populaci, a to nejen jak zaměstnance motivovat, ale také jak udržet motivovanost u těch, kteří již motivovaní jsou.

K hlubšímu porozumění vztahu motivovanosti a kultury společnost Aon Hewitt prozkoumala výsledky průzkumů v 900 organizacích v 8 regionech světa. Tato studie porovnala data nejvýkonnějších firem s těmi na střední a nízké úrovni výkonu a ukázala, že existuje prokazatelné propojení mezi firemní kulturou, motivovaností zaměstnanců a finančními výsledky společnosti. Společně tyto dvě síly mají výraznější pozitivní dopad než při působení samostatně. Jedna bez druhé mohou být pro společnost vážným rizikem.

Průzkum ukázal, že společnosti s vysokým výkonem (a motivovaností) prokazují výrazně vyšší soulad osobních hodnot zaměstnanců a současného fungování společnosti, než vidíme u společností na nejnižší úrovni výkonu, zde se zaměstnancům obtížně do práce už jen přichází, a když tam jsou, tak nejsou plně soustředěni a motivováni k výkonu.

ENTROPIE VE FIREMNÍ KULTUŘE

Stupeň dysfunkce ve firemní kultuře ukazuje entropie. Je to ukazatel energie promrhané neproduktivní činností. V průzkumech společnosti Aon Hewitt jsme zjistili silnou nepřímou závislost mezi motivovaností zaměstnanců a entropií v současné kultuře. Entropie je tvořena nesouladem mezi prohlašovanými hodnotami společnosti a reálným chováním, který vede k systémům a strukturám nepodporujícím efektivní fungování a směřování k plnění cílů. Existuje několik příčin entropie ve firemní kultuře - nesoulad mezi osobními hodnotami zaměstnanců a fungováním společnosti, neodpovídající procesy a systémy a absence sdílení společné vize a mise.

MOTIVOVANOST A SDÍLENÉ HODNOTY

Hodnoty se obvykle projevují v chování zaměstnanců a celé společnosti. Jsou tím nejhlubším přesvědčením, které má vliv na jejich přístup k práci a způsob rozhodování. Osobní hodnoty se projevují v chování jednotlivců, zatímco společnosti vyjadřují své hodnoty prostřednictvím firemní kultury. Hodnoty tvoří firemní kulturu, která určuje konkurenceschopnost společnosti v oblasti její přizpůsobivosti, náboru a udržení talentů a v dosažení i udržení vysoké výkonnosti. Rozdíl mezi hodnotami, které firma jako svoje komunikuje a kterými opravdu žije, má významný vliv na osobní hodnoty a motivovanost zaměstnanců. Když jsou hodnoty firemní v souladu s osobními hodnotami zaměstnanců, vede to k výrazným projevům zapojení zaměstnanců, jejich osobní zodpovědnosti, důvěře, inovativnosti a orientaci na výkon.

Ačkoliv se společnosti soustředí na zavádění pozitivních hodnot do firemní kultury, ve skutečnosti většina firem funguje na bázi pozitivních, ale i potencionálně limitujících hodnot. U společností s nízkým výkonem vidíme vyšší zastoupení potencionálně limitujících hodnot, jako např. byrokracie, kastování, obviňování, opatrnost a přílišné kontroly.

POHLED NA FIREMNÍ KULTURU ČESKÝCH SPOLEČNOSTÍ

Výsledky průzkumů firemní kultury provedených společnosti Aon Hewitt v České Republice za poslední dva roky potvrzují zjištění globální, a to v soustředění se firem na snižování nákladů, efektivitu procesů a produktivitu. V popředí zájmu je velice výrazně zájem o spokojenost zákazníka. U zaměstnanců se firmy zaměřují hlavně na výsledky jejich práce a schopnost týmové práce, což se projevuje i v systémech řízení výkonu.

Mezi limitujícími hodnotami, které omezují výkon zaměstnanců, je v České republice nejčastěji uváděna přílišná byrokracie, a to především v nejzákladnějších pracovních procesech týkajících se většiny zaměstnanců firmy. Dále zaměstnanci velmi často v průzkumu označují pojem dlouhá pracovní doba, kdy čas strávený na pracovišti nad rámec běžného pracovního zapojení už nepřináší společnosti očekávané výsledky a může vést k postupnému vyhoření pracovníků. Intenzivně se také projevuje potřeba větší informovanosti zaměstnanců, zadržování informací patří mezi tři nejfrekventovanější limitující hodnoty. Velmi často vidíme ve výsledcích českých společností limitující hodnotu interní rivalita, a to především na nejvyšších úrovních řízení, ačkoliv se společnosti výrazně soustředí na rozvoj týmové práce. To může znamenat snahy pouze formální bez opravdového zapojení příkladného chování na manažerských postech.

JAK TO VIDÍ ZAMĚSTNANCI?

A co považují za důležité pro úspěšnou budoucnost českých firem zaměstnanci? Jsou to - co největší efektivita za podmínky co nejvyšší spokojenosti zákazníků, rozvoj spolupráce se zákazníky i dodavateli a posílení týmové práce. Z průzkumů vyplývá potřeba neustálého zdokonalování firemních služeb a výrobků, ale i zlepšování interních postupů a pravidel. Zaměstnanci vidí jako neméně důležitý předpoklad budoucího úspěchu firem předávání zkušeností a znalostí tak, aby se jednalo o běžnou součást systému firemního vzdělávání. Dále označují za velice důležitou pro budoucnost firmy svou vlastní motivovanost, jelikož cítí, že především jejich vlastní přístup k firmě a práci ovlivňuje pracovní výkon. Jako nové požadavky do budoucna se výrazně prosazují také adaptabilita firem, jejich schopnost pružně reagovat na měnící se potřeby trhu a kreativita ve způsobech plnění požadavků zákazníků.

Jak jsem již uváděla, společnosti s vysokým výkonem (a motivovaností) prokazují výrazně vyšší soulad osobních hodnot zaměstnanců a současného fungování společnosti. Zaměstnanci v České republice označují jako své osobní hodnoty nejčastěji ochotu spolupracovat, vědomí osobní zodpovědnosti a spolehlivost při práci, uplatnění svého logického myšlení a schopnosti učit se. Pro dobré vztahy mezi lidmi je pro ně důležitá lidská slušnost a nepostradatelný je také humor. Ve starších průzkumech na počátku krize se často objevovala hodnota rodina, která v poslední době ustoupila na úkor adaptability, což znamená, že se naši zaměstnanci považují za flexibilní a schopné reagovat na nové podmínky.

JAK VYBUDOVAT SILNOU FIREMNÍ KULTURU?

Základem silné firemní kultury je soulad mezi hodnotami zaměstnanců a hodnotami společnosti. Máte-li již definovány firemní hodnoty, porovnejte, jsou-li v souladu s hodnotami vašich zaměstnanců. Nemáte-li hodnoty ještě definovány, změřte si, jaké hodnoty jsou pro vaše zaměstnance důležité a budujte na nich svoji firemní kulturu. V obou případech berte v úvahu i hodnoty, které zaměstnanci považují za důležité pro úspěšnou budoucnost společnosti. Snažte se rozvíjet hodnoty tak, aby jimi každý zaměstnanec opravdu žil, sledujte jejich vývoj a potřeby inovace, zaveďte sdílené hodnoty do HR systémů a procesů a vytvořte systém tréninkových programů podporujících novou kulturu. Neméně důležité je postupem času měření firemní kultury opakovat a případně upravovat přístup.

SOULAD MEZI HODNATAMI ZAMĚSTNANCŮ A HODNOTAMI FIRMY (DLE BARRETTA)

SLUŽBA LIDSTVU

Dlouhodobá perspektiva. Budoucí generace. Etika. Moudrost. Pokora. Odpouštění. Soucit.

SPOLUPRÁCE SE ZÁKAZNÍKY & MÍSTNÍ KOMUNITOU

Strategická spojenectví. Pocit naplnění z práce. Péče o životní prostředí. Předávání zkušeností. Koučování.

ROZVOJ FIREMNÍ KOMUNITY

Pozitivní, kreativní firemní kultura. Sdílené vize a hodnoty. Spolupráce. Férové jednání. Entusiasmus. Přesvědčení. Kreativita.

NEUSTÁLÁ OBNOVA

Vzdělávání a inovace. Týmová práce. Osobní rozvoj. Sdílení znalostí. Růst organizace prostřednictvím angažovanosti zaměstnanců.

BÝT NEJLEPŠÍ. BEST PRACTICE

Produktivita, efektivita, kvalita systémů a procesů. Profesionální růst. Byrokracie. Samolibost.

VZTAHY PODPORUJÍCÍ POTŘEBY SPOLEČNOSTI

Dobrá komunikace mezi zaměstnanci, klienty a dodavateli. Řešení konflliktů. Respekt. Spokojenost zákazníků. Zdvořilost. Manipulace. Obviňování. Rivalita. Interní soutěživost.

SNAHA O ZISK & hodnotu akcií

Finanční stabilita. Zdraví a bezpečnost zaměstnanců. Vykořisťování. Přehnaná kontrola.

Zdroj: Barrett Values Centre

 

Jana Stejskalová

konzultantka Aon Hewitt

Související