Zrušení pracovního poměru ve zkušební době není v praxi považováno za příliš komplikované, neboť zákoník práce nevyžaduje k takovému rozvázání pracovního poměru splnění mnoha povinností, jak je tomu např. u výpovědi dané zaměstnavatelem.

SOUČASNÁ ÚPRAVA ZRUŠENÍ PRACOVNÍHO POMĚRU VE ZKUŠEBNÍ DOBĚ

Ve znění platném od 1. 1. 2011 upravuje zákoník práce v § 66 možnost zrušení pracovního poměru ve zkušební době, která je stanovená jak pro zaměstnavatele, tak pro zaměstnance, a oba tak mohou učinit z jakéhokoliv důvodu či bez důvodu. Písemné oznámení o zrušení má být doručeno druhému účastníku zpravidla alespoň 3 dny přede dnem, kdy pracovní poměr má skončit. Lhůta tří dnů je lhůtou pořádkovou, jejíž nedodržení neznamená, že později doručené oznámení zakládá neplatnost rozvázání pracovního poměru. Zaměstnavatel ale nemůže zrušit ve zkušební době pracovní poměr v době prvních 14 kalendářních dnů a v období od 1. ledna 2011 do 31.12. 2013 v době prvních 21 kalendářních dnů trvání dočasné pracovní neschopnosti či karantény. Předpokladem pro zrušení pracovního poměru ve zkušební době je platné sjednání této doby, to je písemnou formou a nejpozději v den, který byl sjednán jako den nástupu do práce, a ne na dobu delší než jsou 3 měsíce po sobě jdoucí ode vzniku pracovního poměru. O dobu překážek, pro které zaměstnanec nekoná práci ve zkušební době, se zkušební doba prodlužuje.

POPIS PŘÍPADU UVEDENÉHO V ROZSUDKU

Zaměstnavatel zrušil se zaměstnancem pracovní poměr ve zkušební době bez uvedení důvodu a veškeré náležitosti požadované zákoníkem práce byly ze strany zaměstnavatele dodrženy. Zaměstnanec se zrušením pracovního poměru ve zkušební době nesouhlasil a podal žalobu, kterou se domáhal, aby soud určil, že uvedené rozvázání pracovního poměru je neplatné. Žalobu odůvodnil zejména tím, že zrušení pracovního poměru mu bylo zaměstnavatelem dáno z důvodu jeho zdravotního postižení, které utrpěl krátce poté, co nastoupil do pracovního poměru, kdy se stal alergickým na impregnovaný oděv používaný při práci na pracovišti a na tuto alergii i onemocněl a byl nemocen po dobu 64 dnů). Žalobce dále uváděl, že zaměstnavatel jej mohl prokazatelně zaměstnat na jiné práci a to v rámci druhu práce i místa sjednaného v pracovní smlouvě a že důvodem pro rozvázání pracovního poměru bylo to, že se zaměstnavatel chtěl zbavit potenciálně nepohodlného a zdravotně postiženého zaměstnance, u kterého je podezření na onemocnění nemocí z povolání a že tak užil zakázaného diskriminačního kritéria, ve znění, které platilo pro rok 2006 (§1 odst. 4, §7 dost. 2 dle §1 odst. 4 zákoníku práce, nyní ve znění §13 odst. 2, písmeno b) a §16 zák. práce) žalobce rovněž uváděl, že zrušení pracovního poměru ve zkušební době je nejen diskriminační, ale i v rozporu s dobrými mravy.

POSTUP SOUDŮ

Okresní soud žalobě nevyhověl a tuto zamítl s tím, že zaměstnavatel postupoval ve shodě se zákoníkem práce. Odvolací soud pak k odvolání žalobce rozsudek předchozího soudu potvrdil s tím, že uvedl, že sjednaná zkušební doba dává zaměstnavateli možnost vyzkoušet si nového zaměstnance zejména z hlediska jeho schopností, výkonnosti, spolehlivosti, apod. Umožňuje také zaměstnavateli přijmout více zaměstnanců na stejnou práci a z nich během zkušební doby vybrat toho, který se osvědčil nejlépe, a pracovní poměr ostatních zrušit. Žalobce totiž v žalobě namítal (i v dalších podáních), že na stejné pracoviště byli přijímáni další tři noví zaměstnanci a že s nimi nebo některým z nich, nebyl zrušen pracovní poměr ve zkušební době.

Soud dále rozvádí, že zaměstnanci zase dává zkušební doba možnost ověřit si, zda mu práce podle pracovní smlouvy vyhovuje, a to jak z hlediska jeho fyzických i duševních schopností a možností, a to i ve vztahu k dosahování výdělku, tak i vzhledem k posouzení pracovního kolektivu, přístupu nadřízených, apod. Na rozdíl od jiných jednostranných způsobů skončení pracovního poměru (výpověď, okamžité zrušení pracovního poměru) zákon v případě zrušení pracovního poměru ve zkušební době nijak nerozlišuje, zda k němu dojde ze strany zaměstnavatele nebo zaměstnance, a podmínky jsou pro ně nastaveny zásadně stejně (nyní s výjimkou zákazu stanoveného zaměstnavateli - po dobu prvních 14 a 21 kalendářních dnů). Pokud jde o diskriminaci tvrzenou žalobcem, soud neshledal diskriminační přístup zaměstnavatele s odůvodněním, že by muselo být zcela zjevné, že jediným důvodem zrušení pracovního poměru by bylo porušení povinnosti zákazu některé z forem diskriminace uváděné zákoníkem práce (dle současné úpravy podle § 16 zákoníku práce) či antidiskriminačním zákonem a zaměstnavatel žádný takový důvod neuváděl.

STANOVISKO NEJVYŠŠÍHO SOUDU

Nejvyšší soud se zabýval u dovolání podaného žalobcem tím, zda je zaměstnavatel zcela svobodný při výběru, koho ze svých zaměstnanců postihnout zrušením ve zkušební době, či zda a do jaké míry je jeho svoboda omezena zákazem diskriminace. Žalobce po celou dobu trvání předchozího soudního řízení tvrdil, že žádný z úkonů, které činí zaměstnavatel, není vyňat z působení antidiskriminačních norem a z působení právních norem na ochranu dobrých mravů obecně.

Za stavu, kdy zaměstnavatel po dobu řízení setrval na tom, že postupoval ve shodě se zákoníkem práce a splnil nejen formální, ale i obsahové náležitosti zrušení pracovního poměru ve zkušební době, když neuváděl důvod, Nejvyšší soud posoudil uvedený případ následovně.

Soud především zdůraznil, že ustanovení zákoníku práce o rovném zacházení a zákazu diskriminace (nyní včetně antidiskriminačního zákona) sledují ten cíl, aby jen proto, že zaměstnanec patří k některé v zákoně uvedené skupině osob nebo se nachází v tam popsané situaci, nebyl zkracován na svých právech a to v porovnání s jinými zaměstnanci, kteří do takové skupiny osob nepatří nebo se v takové situaci nenacházejí, Jde o to, aby z toho pohledu bylo zacházeno se všemi zaměstnanci stejně (pokud je připuštěn odlišný přístup či zacházení se skupinami zaměstnanců, pak to musí být odůvodněno povahou pracovních činností a cíl tím sledovaný musí být oprávněný). Jestliže zákoník práce umožňuje zrušit pracovní poměr ve zkušební době bez uvedení důvodu, je tím oběma účastníkům umožněno, aby bez zbytečných jednání či podmínek mohli operativně (dnes s výjimkou pro zaměstnavatele) pracovní poměr "na zkoušku" ukončit. I při takovém ukončení však může dojít k tomu, že mohou být porušena pravidla zákazu diskriminace, ale v tomto konkrétním případě však nebylo na straně zaměstnavatele toto zjištěno, proto dovolání vyhověno nebylo.

PRO PRAXI

I při zrušení pracovního poměru ve zkušební době může dojít k tomu, že takový právní úkon vykazuje znaky diskriminačního jednání a může být v rozporu s principy rovného zacházení. V článku jsou vyjádřeny důležité postřehy pro praxi a to nejen ve vztahu ke zrušení pracovního poměru ve zkušební době, ale i k významu právní úpravy zkušební doby či k povaze diskriminace v pracovně právních vztazích. (Podrobněji viz: Rozsudek Nejvyššího soudu sp. zn. 21 Cdo 2195/ 2008 ze dne 21. 4. 2009).

Jana Holubcová

advokátka

Související