Barbora Stejskalová
Personální ředitelka T-Mobile

Uchazeč může mít zajímavé CV nebo zaujmout svým vystupováním a projevem. Ale rozpoznat talent hned při pohovoru je obtížné, ne-li nemožné. Kandidáty posuzujeme vždy v souvislosti s pozicí, na kterou se hlásí. Pokud je někdo zajímavý, ale pro danou pozici ho nemůžeme využít, tak mu buď nabídneme jiné místo, když je máme, nebo ho zařadíme do naší databáze. A vrátíme se k němu, jakmile se něco objeví. Oblasti talentů se věnujeme v interním rozvoji. Interní talenty sledujeme v rámci našeho hodnoticího systému, kde sledujeme potenciál zaměstnanců. Preferujeme interní nábor a posun interních kandidátů.


Olga Svědínková
Personální ředitelka 3M

Nacházíme se v situaci, kdy je velmi těžké získat opravdu kvalitní kandidáty. Z tohoto důvodu se snažíme být i v rámci výběrových řízení velmi "flexibilní". Pokud nalezneme kvalitního kandidáta se zajímavými kompetencemi pro naši společnost, tak byť neodpovídá prvotnímu zadání, snažíme se o změny v interních procesech či organizačních strukturách. Snažíme se kandidáta umístit. Tento přístup se nám vyplácí. Získáváme takto kvalitní lidi, kteří se následně ve firmě dobře uplatní. Zároveň se snažíme být s kandidáty, které považujeme za kvalitní, ale nemohli jsme je hned zaměstnat, v dlouhodobém kontaktu. Nezřídka se stane, že je v horizontu několika měsíců oslovujeme s další nabídkou.


Libor Sehnal
Personální ředitel AGC Glass

V případě, že se výběrového řízení zúčastní více uchazečů, nabízíme nepřijatým kandidátům možnost jejich evidence v naší interní databázi uchazečů o zaměstnání. Tato je sdílena všemi personálními šéfy skupiny AGC. Pokud s tím uchazeč souhlasí, pak po dobu roku evidujeme jeho data. V případě obsazování volné pozice vždy nejprve oslovíme vlastní zaměstnance, pak sáhneme do další databáze.

Související