Při přijímacím pohovoru dojde vždy na stejnou otázku: Proč měníte místo? Obvyklá odpověď typu "chci změnu" nebývá tak úplně pravdivá. Většinou nejde v první řadě ani o plat, ani o horu práce, již je třeba zvládnout. Na vině bývá spíše spousta dlouho střádaných "maličkostí". Ti schopní odcházejí první, především je to kvůli pocitu, že se s nimi nejedná s respektem.

Šéfové si ale problém často uvědomí až ve chvíli, kdy výpověď leží na stole. V krizi se lidé bojí o práci, a tak o své nespokojenosti nahlas nemluví. Najevo ji dají až ve chvíli, kdy už mají připravenou únikovou cestu. Informace, které se personalisté při rozhovoru s odcházejícími zaměstnanci pod čarou dozvídají, ukazují, že jim vadí hlavně špatná komunikace šéfů bez odpovídající zpětné vazby. Právníci zase upozorňují na "přešlapy" ve smlouvách a nerespektování zákoníku práce. Ve kterých situacích lidé nejčastěji volí odchod?

1. Osobní nesympatie

"Někdy se stane, že si dva lidé prostě nesednou. Zaměstnanec na nižší pozici pak firmu obvykle opustí," říká Irena Muchová, manažerka lidských zdrojů Henkel ČR. Odchod kvůli šéfovi je podle personalistů vůbec nejčastějším důvodem pro změnu zaměstnání. Nejde jen o "chemii", ale také o to, jestli manažer nezneužívá svého postavení. Prevencí, jíž se zaměstnavatelé mohou bránit důsledkům pochybení arogantních šéfů, jsou pravidelná hodnocení nejen shora dolů, kdy šéfové hodnotí své podřízené, ale i v opačném směru.

Konflikty by se měly rychle řešit nejen kvůli tomu, aby z firmy neodcházeli schopní lidé. "Diskriminace a určité formy šikany jsou zakázány zákoníkem práce a antidiskriminačním zákonem. Pokud je takovému chování zaměstnanec vystaven, v extrémních případech může hledat ochranu u soudu, který mu může přisoudit i přiměřené zadostiučinění nebo finanční kompenzaci jeho psychické újmy," vysvětluje advokát Tomáš Běhounek.

Někdy šéf může "trestat" za osobní neshody i tím, že podřízeného nevytěžuje. Buď mu nevěří, nebo si s ním neví rady a nemá odvahu ho propustit. Takový zaměstnanec začne obvykle trávit čím dál více času v pracovní neschopnosti. Na výpovědi je pak většinou uvedeno "ze zdravotních důvodů". Skutečnou příčinu, tedy to, že se v týmu cítí jako outsider, těžko přiznává i sám sobě.

2. Nespravedlivé úkolování

Především nejschopnější bývají často přetěžováni. Je to logické, šéfové se mohou na jejich práci spolehnout. Když je ale doma znají už jen podle fotky, musí si nakonec vybrat mezi prací a osobním životem. Manipulace typu "my všichni tvrdě pracujeme", kterou často slyší na své námitky, budou fungovat jen do určité míry. Zvláště když jiní kolegové firmě zdaleka nedávají tolik jako oni. Tyto "maličkosti" rozhodují o vztahu k šéfovi i o atmosféře na pracovišti.

3. Tichá změna smlouvy

V důsledku "snižování stavů" šéf mnohdy přenese agendu po propuštěných v tichosti na jejich kolegy. Nemluví se při tom ani o jejich ochotě ujmout se nových povinností, ani o změně pracovní smlouvy, anebo o odměně. Zaměstnanci nesouhlasí, avšak mlčí ze strachu, že také přijdou o místo. Pocit nespokojenosti a neférového jednání v nich ale přetrvá.

Z právního hlediska rozhoduje podle Kláry Valentové z advokátní kanceláře Ambruz & Dark, jakým způsobem je druh práce ve smlouvě vymezen. Pokud nové povinnosti neodpovídají, mělo by to být řešeno dodatkem, jejž podepíšou obě strany. "Když ale zaměstnanec začne povinnosti bez výhrad vykonávat, dojde ke změně pracovní smlouvy na základě ústní dohody," upozorňuje Klára Valentová. Původní smlouvy se pak bude těžko dovolávat. Právní vědomí většiny zaměstnanců je nízké, možná si někdy tyto nejasnosti ani neuvědomují. Ve hře je ovšem jiná věc - důvěra ve vedení. Šéfové svých cílů dosáhnou snáze s lidmi, kteří jim věří, a když je to potřeba, spontánně je podpoří.

4. Příliš práce přesčas

Byznys večeře, služební cesty a kongresy, které trvají celý víkend, se množí. Šéf se však tváří, že v této době člověk nepracuje. V mnoha firmách je to běžnou praxí, přestože jsou zaměstnanci plně vytíženi i během pracovního týdne. "Otázka přesčasů mi v dnešní době připadá směšná. Výjimkou jsou samozřejmě pracovní pozice, které jsou odměňovány na základě hodinové mzdy," myslí si Irena Muchová. "Každý z nás má zkušenost, že někdy je práce více a jindy zase méně. Kalkulování, zda byla zaměstnanci proplacena každá minuta, mi bytostně vadí."

Příliš velké nasazení je ale pro zaměstnance jízdou na dluh. Po určité době začne jeho výkon klesat, více chybuje, ztrácí motivaci a o své se nemocemi začnou hlásit i tělo či psychika. Je tedy v jeho zájmu i v zájmu firmy udržet rovnováhu mezi pracovním a osobním životem.

"Přitom zákoník práce umožňuje pracovní dobu rozložit," upozorňuje právnička Nataša Randlová. Zaměstnanec nemusí každý den odpracovat osm hodin. Důležitý je jen průměr za předem určené období. Šéf pak může rozhodnout, který den zůstane doma a kdy je naopak nutné, aby pracoval i o víkendu. Pokud není ve smlouvě výslovně uvedena pracovní doba od pondělí do pátku, má na to dokonce právo.

Jde však především o spokojenost na obou stranách. Pak bude zaměstnanec ochoten přistoupit v případě potřeby i na určitý diskomfort. Odpracuje sice méně hodin, ale čas věnovaný firmě produktivněji využije. Už proto, že nebude ztrácet energii žehráním na šéfa, který s ním cvičí podle nálady.

5. Nejasnosti kolem šéfa

Občas někdo položí výpověď na stůl, když má pocit, že ho minulo povýšení, anebo jako člen týmu nedokáže respektovat šéfa, jenž získal místo kvůli protekci. Zvláště skuteční odborníci se s tím těžko smiřují. "To samozřejmě svědčí o celkově špatném vrcholovém managementu ve firmě," upozorňuje Irena Muchová.

Minimálně jednou ročně by se měl šéf ptát zaměstnance na jeho představy o kariérním růstu. Když není, kam ho posunout, diskutovat lze o nových projektech nebo zajímavém školení. Personalisté i proto mladým lidem doporučují nastartovat kariéru ve větších firmám, kde je možnost růstu či rotace. Problémem je v mnoha firmách stále ještě také kariérní růst žen. Jestliže je firma nepovyšuje, ty chytřejší posbírají zkušenosti a podají výpověď, než by věčně hrály jen "druhé housle".

6. Kontrola na každém kroku

Manažer má právo na přiměřenou kontrolu. Ta se ovšem nesmí zvrtnout v dohled nad každým krokem. "Při personálním auditu v menší firmě, kam jsme zahrnuli i pracovníky, kteří byli ve výpovědi, se ukázalo, že zástupce ředitele, který ji prakticky řídil, vládl velmi autokraticky. Hlídal každý krok zaměstnanců včetně GPS v autě, přes chipové karty kontroloval čas strávený na pracovišti. Zaměstnanci o tom nechtěli hovořit, báli se vyhazovu. Ale ti, kteří již výpovědi dali, neměli problém situaci do detailů popsat. Když generální ředitel vybral nového zástupce, fluktuace se snížila o 75 procent a firma se stabilizovala," říká personální poradkyně Barbora Tomšovská. Mezi zdravou obměnou týmu a patologickou fluktuací je rozdíl. Šéf by měl zpozornět, když přesáhne patnáct procent nebo když odcházejí špičkoví lidé.

7. Bezradný management

Na potápějící se lodi nechce pracovat nikdo, a tak výpovědí přibývá, když zaměstnanci vidí, že se firmě nedaří a manažeři si s nevědí rady. Čím krizovější situace je, tím více by měli šéfové s lidmi komunikovat, aby je neděsily fámy a nebáli se budoucnosti. Ti nejlepší odejdou ke konkurenci nebo založí vlastní byznys už jen proto, aby se stresu zbavili.

Zvláště silné jsou tyto tendence, když si slabí šéfové snaží vylepšit výsledky tím, že podřízené nutí k neetickému jednání. Ti odcházejí, protože se chtějí vyhnout balancování na hraně zákona či vědomému klamání zákazníka. Většina lidí potřebuje "kopat" za dobrý tým.


Při personálním auditu jsme zjistili, že zástupce ředitele vládne velmi autokraticky a hlídá každý krok zaměstnanců. Když si generální ředitel vybral nového zástupce, fluktuace se snížila o 75 procent a firma se stabilizovala.
Barbora Tomšovská, personální poradkyně



ilustrace: profimedia.cz

Související