Firmy si konkurují a snaží se získat či udržet kvalitní pracovní sílu, a proto vedle sjednané mzdy poskytují i další peněžní či nepeněžní benefity s motivačním charakterem. Některé z nich se postupem času staly téměř standardní součástí celkového balíčku odměny, který zaměstnavatelé zaměstnancům nabízejí. Dalším důvodem, proč zaměstnavatelé benefity poskytují, je samozřejmě i to, že se snaží maximálně využít možných daňových výhod ve srovnání s odměňováním ve formě standardní mzdy.

Co a v jakém rozsahu se nejčastěji nabízí?
Zaměstnavatelé nabízejí poměrně rozsáhlou škálu benefitů. Zároveň se rozsah poskytovaných benefitů liší v závislosti na pozici zaměstnance v organizaci. Ke standardním benefitům, které se poskytují všem zaměstnancům ve firmě, patří v poslední době stravenky či nějaká forma závodního stravování.

Naopak jiné benefity, jako další vzdělávání v rámci firmy, zdravotní péče (zaměstnanci mohou například využívat určité zdravotnické zařízení), služební auto, mobilní telefon, přechodné ubytování nebo školné pro děti se již spíše než plošně poskytují v závislosti na dosažené pozici ve společnosti, například od vyšších či středních manažerských pozic.

Některé firmy zase benefity poskytují formou tzv. „cafeterie“. Zaměstnanec si v rámci daného okruhu benefitů a finančního limitu zvolí pro sebe optimální strukturu čerpání nabízených benefitů.

Rozsah a způsob poskytování benefitů většinou vyplývá z vnitřní směrnice zaměstnavatele nebo z individuální pracovní či podobné smlouvy mezi zaměstnavatelem a zaměstnancem, případně z dohody mezi zaměstnavatelem a odborovou organizací v kolektivní smlouvě.

Daňové zacházení s benefity
Situace v oblasti benefitů není jednoduchá a nelze obecně říct, že by se ke všem benefitům přistupovalo z hlediska zákona o dani z příjmů stejně. Zaměstnavatel proto musí vždy vědět, co je třeba s benefitem udělat z pohledu daně z příjmů, a také jaké má poskytnutí benefitu dopady z hlediska sociálního a zdravotního pojištění.

Pro posouzení dopadů konkrétního benefitu je třeba znát odpověď na následující otázky:

• Jak se bude zacházet s benefitem u zaměstnavatele? Je či není to daňově uznatelný náklad?
• Jak se bude zacházet s benefitem u zaměstnance? Jde či nejde o zdanitelný příjem?
• Je třeba odvést z hodnoty benefitu pojistné na sociální a zdravotní pojištění?

Ideální benefit je samozřejmě takový, který je daňově uznatelným nákladem pro zaměstnavatele a zároveň představuje pro zaměstnance od daně osvobozený příjem, který tak nepodléhá ani odvodům na sociální a zdravotní pojištění. Takových benefitů není mnoho, ale při splnění podmínek předepsaných zákonem a při pečlivém ošetření na straně zaměstnavatele se jich pár najít dá.

Výhodné benefity
Náklady na vzdělávání zaměstnanců patří jednoznačně mezi plnění, které je možné při splnění podmínek zákona o daních z příjmů považovat za daňově uznatelný náklad u zaměstnavatele. Zároveň se jedná o osvobozený příjem u zaměstnance, který tím pádem nepodléhá ani odvodům na sociální a zdravotní pojištění. Jednou ze základních podmínek, kterou je třeba splnit, je, že poskytované vzdělávání musí souviset s předmětem činnosti zaměstnavatele.

Obdobné zacházení je možné aplikovat v případě, že zaměstnavatel poskytuje pitnou vodu na pracovišti nebo kapesné při pracovních cestách podle zákoníku práce.

Daňově optimální režim může představovat i benefit, kdy zaměstnavatel přispívá na penzijní připojištění se státním příspěvkem či na soukromé životní pojištění zaměstnance. Příspěvek do limitu stanoveného zákonem je osvobozeným příjmem pro zaměstnance, který tak zároveň nepodléhá odvodům na sociální a zdravotní pojištění. Zároveň může být neomezená výše příspěvku při splnění určitých podmínek pro zaměstnavatele daňově uznatelným nákladem.

Alespoň částečně tento režim platí i v případě poskytování stravenek či jiné formy závodního stravování. Zde je třeba ale počítat s tím, že daňovou uznatelnost u zaměstnavatele do určité míry limituje zákon o daních z příjmů. Na straně zaměstnance může být poskytování stravenek či závodního stravování stejně výhodné jako v případě výše uvedených plnění. To znamená, že může být osvobozené jak od daně z příjmů, tak od odvodů na pojištění.

Další plnění a jejich daňové dopady
K téměř standardním benefitům pro manažery patří bezesporu mobilní telefon a služební automobil používaný pro služební i soukromé účely. Jsou-li tato plnění zároveň používána i pro soukromé účely, vyžadují přidanění hodnoty benefitu na straně zaměstnance. K tomu přistupuje i povinnost odvést příspěvky na sociální a zdravotní pojištění. Pozitivní zprávou je, že náklady spojené s poskytnutím takových benefitů mohou při splnění určitých podmínek zůstat v daňových nákladech zaměstnavatele. Tato plnění tedy patří do skupiny benefitů, které jsou sice daňovým nákladem, nicméně je třeba je přidanit zaměstnanci a odvést pojištění.

Na druhou stranu existuje i skupina benefitů, které naopak nejsou daňově uznatelné na straně zaměstnavatele, ale jsou osvobozené od daně u zaměstnance a také od odvodů na pojištění. Při splnění podmínek zákona k takovým benefitům patří například poskytnutí možnosti užívat rekreační, zdravotnická, vzdělávací, předškolní, tělovýchovná a sportovní zařízení. Zákon v podstatě u této skupiny plnění říká, že pokud budou poskytnuta v nepeněžní formě, bude se jednat o nedaňový náklad zaměstnavatele, a tím o osvobozený příjem u zaměstnance. V takovém případě není nutné platit ani pojištění.

Důležité je benefity správně nastavit
Zaměstnanecké benefity jsou nedílnou součástí odměňování zaměstnanců, a představují proto významnou část nákladů zaměstnavatelů. Mělo by tak být v jejich nejlepším zájmu, aby si rozsah a způsob poskytování benefitů nastavili do daňově optimálního režimu. V současné ekonomické situaci by proto každá firma při hledání možných úspor měla provést prověrku zaměstnaneckých benefitů tak, aby jejich poskytování bylo daňově nejúspornější.

Jana Bartyzalová
Partner
Daňové poradenství
KPMG Česká republika

Iva Krákorová
Manager
Daňové poradenství
KPMG Česká republika

Související