Především k tomu, aby když člověk hledá uplatnění, měl představu nejen o práci, ale i o firemní kultuře, která mu nejlépe sedí a kde mu bude vyhovovat pracovní prostředí.

Tak například Francouzi jsou silně sociálně zaměření, hodně diskutují, ale když se zaujme rozhodnutí, tak to ctí, na rozdíl od Čechů, kteří i po té, co se rozhodlo, se vrací k tématu a diskutují. Pro Francouze hraje důležitou roli tradice a autorita. Že důsledně vyžadují znalost francouzštiny u svých zaměstnanců, už není pravda, v zahraničních pobočkách dnes mluví téměř všichni Francouzi mimo rodného jazyka i anglicky, ale náznak snahy s nimi promluvit francouzsky od cizince velmi vítají. Francouzi také mají specifické denní pracovní tempo, neobvyklé u nich nejsou dlouhé, třeba i dvouhodinové obědy. Rozumí se, že o tento čas pak prodlouží svoji pracovní dobu. Na druhou stranu je fakt, že do podobných věcí své české spolupracovníky a podřízení nenutí. Francouzi si také velmi potrpí na zdvořilost a formálnost. Spolu s úctou k autoritám to tak často znamená, že kariérní růst ve francouzské firmě je poměrně předvídatelný, to ale neznamená, že je jednoduchý. Také jsem se u mnoha francouzských firem setkala s politikařením a využívání vlivu z titulu moci.

Němci jsou spolu s Rakušany u nás považovaní za největší pedanty. Faktem je, že jsou spíše rigidní, přesní až puntičkářští, dbají na důkladnou přípravu a pevně stanovený scénář, nemají rádi improvizaci, a když se naskytne odchylka od daného scénáře, může pro ně být obtížné se dané situaci přizpůsobovat. Rádi používají tituly jak akademické, tak funkce a velmi silně dbají na pevnou hierarchii ve firmě. Do České republiky expandovala řada německých a rakouských firem, a zejména v těch původně i dosud rodinných firmách máte někdy pocit, že ač má česká pobočka vlastního ředitele (nezřídka opět Němce či Rakušana), fakticky ji řídí stále centrála. Ale pokud se tomuto stylu přizpůsobíte, důvěru německých či rakouských kolegů si za čas získáte.

Britská či anglosaská kultura je podle mého názoru velmi příjemná Čechům, je zde nadšení a „attitude“- postoj " to půjde" na rozdíl od nás Čechů, kteří jsme spíše pesimisté a podle někoho až příliš často tvrdíme, že "to nejde“. U Britů to ale není to americké až slepé nadšení pro věc, a proto je to přesvědčivější a strhne vás to. Blízký je Čechům i jejich smysl pro humor. Podobně i Američané jsou hodně progresivní a flexibilní, dokáží riskovat a improvizovat. Stanoví cíle, ale samotnou cestu nechají na člověku. Pokud má výsledky, vše je v pořádku, pokud ne, je rychlý konec. Tato firemní kultura se vyznačuje poměrně vysokou neformálností a jde přímo k věci, nehraje se na hierarchii, ale na výsledky. Na druhou stranu se může taková atmosféra řadě lidí jevit jako dravá a spíše pro ambicióznější typy lidí.

Skandinávské firmy jsou hodně sociálně zaměřené, avšak neformální. Pracovní klima bývá v těchto firmách otevřené, hodně se diskutuje, než se dojde ke konkrétnímu stanovisku. Mnoho skandinávských firem má odbory, které mají poměrně silné postavení. Je to dáno celkovým společenským klimatem v těchto zemích.

Asi největším oříškem jsou pro Čechy asijské firmy – japonské či korejské. Velmi silně ctí tradici, historii, dbají na loajalitu a naprostou oddanost firmě. Často jsem se setkala např. v japonských firmách s přehlíživým přístupem k lokálním zaměstnancům a nejednou se stalo, že na poradě, kde převažovali Japonci, se z angličtiny přešlo plynule do japonštiny, aniž by někdo řešil, že Neasiaté - místní manažeři - nerozumí. Pro korejské nebo japonské manažery je typické velmi vysoké pracovní nasazení. Například u nich není neobvyklý pracovní víkend, setkala jsem se dokonce s jedním českým kandidátem, který absolvoval přijímací pohovor u jedné korejské automobilky v sobotu. Korejci jsou také proslulí oblíbeností vlastní kuchyně – pokud přijedou do Čech na meetingy, zásadně se stravují výhradně v korejských restauracích. A známá je i historka z Nošovic, kde se při výstavbě automobilky nezapomnělo ani na výstavbu kantýny, která nabízí korejská jídla.

Odlišnost a možná i nesrozumitelnost japonských či korejských firem podle mého názoru pramení především z diametrální rozdílnosti prostředí, společnosti a možná i historie. Přeci jen s evropskými národnostmi máme bohatší zkušenosti a spojuje nás podobný historický vývoj, kultura a tradice. V porovnání s japonskou či korejskou může být indická kultura pro Čechy srozumitelnější, protože z historických důvodů připomíná kulturu britskou.

Výše zmíněný výčet je pouze náznak několika kultur. V našich krajích je spousta firem i odjinud, řada firem má mix kultur a na všechny působící firmy zde má vliv samozřejmě i kultura česká. Díky globálnímu působení firem nemusí být rozdíly vždy markantní, ale je dobré vědět, s čím počítat, a uvědomit si, co komu více či méně vyhovuje. Ať už jde o zaměstnance či firmu samotnou.

 

Barbora Tomšovská je absolventkou Sheffield Hallam University, kde získala titul MBA. V oblasti personalistiky se pohybuje více než patnáct let. V roce 2004 založila personálně poradenskou společnost Touchdown.

 

 

Touchdown se zaměřuje především na Executive Search a recruitment, ale poskytuje celou řadu poradenských služeb souvisejících s náborem a rozvojem zaměstnanců, dále se věnuje například personálním auditům či koučování manažerů.

Související