Mezi různými firmami najdeme v tomto ohledu velké odlišnosti. Od téměř stoprocentního nezasahování až po diktát a restrikci ze strany HR útvaru. „Policie“ - jen při zásadních změnách Co vede firmy k tomu, že pověřují HR útvar, aby produkoval hory pravidel a nařízení, zákazů a kvót a aby kontroloval, analyzoval nedostatky, vyvozoval důsledky a připravoval vytýkací dopisy? K tomuto obsahu role HR se odhodlávají firmy zpravidla přechodně. Při významných změnách, kdy jde o zadání top managementu, který potřebuje zajistit, aby něco fungovalo (opravdu) nebo aby se něco změnilo (opravdu). Pro nikoho ze zúčastněných není tato pozice optimální a ani pocit moci, kterým je HR útvar oblažen, mu obvykle nevyváží, že jeho zaměstnance manažeři považují za „pionýra“, „prudiče“ a „špeha“ - toho na druhé straně řeky, toho, kdo soudí a trestá, místo aby chápal a pomáhal. Je možné ještě něco horšího? Určitě. Ještě horší je nedělat nic. Z mého pohledu je nejhorším obsahem role HR pouhá personální administrativa a pouze reagující HR služba bez strategických ambicí, obvykle zanořená hluboko v organizační struktuře. „Policejní“ role HR má totiž docela dobrý základ. Vedení společnosti si uvědomuje, že HR může být hráčem (partnerem) na cestě za společným cílem. HR útvar má přístup k mnoha datům, má k dispozici interní i externí benchmark a může být v určitém smyslu nezávislý. Je škoda tohoto potenciálu nevyužít. Na druhou stranu jsou lidé z HR ponořeni do procesů a podnikání firmy jen částečně, expertní znalost jiných oborů není důkladná a může tak dojít k jistým zkreslením a chybám v interpretaci. Model se hodí spíše ke krizovému řízení nebo alespoň v průběhu velmi turbulentní, akutní změny. Jeho použití ostatně není trvalé – přestože není po čase opuštěn, dochází k jeho samovolnému zmírnění. Partnerský přístup Cestou, která může vydržet déle a může být považována za „zlatou střední“, je podržet si partnerskou pozici bez arogance moci a nabídnout spolupodílení se na výsledku. Zkušenost říká, že rozhodování je vhodné ponechat na managementu, ale poskytnout mu jakoukoliv relevantní podporu. Vhodnou náplní mohou být zpětnovazební, analytické, poradní, doporučující a do jisté míry i kontrolní činnosti. V oblasti řízení výkonu jde o to, aby HR „policie“ se v případě partnerského přístupu může realizovat v oblasti vytýkacích dopisů za nedostatečný pracovní výkon, za opakované nevyhodnocení podřízených v termínu, ve zpracovávání analýz nedostatků a jejich odesílání na poradu vedení nebo také v přidávání dalších podmínek a omezení do systému a elektronické podpory, aby se snížila možnost jejich zneužití. Nejen, že je to boj s větrnými mlýny, ale vytváří se tak systém pro méně schopné manažery a ti kompetentnější, kterým přemíra obstrukcí musí nutně překážet, se musejí přizpůsobit. Ideální přístup V konečné důsledku systém ani jeho supervizor či vlastník procesu v HR nemůže nahradit manažerskou práci a dovednosti. Útvar HR pak může zajišťovat zejména: Co říci na závěr? Pokud jde o roli a práci HR útvaru zdá se, že pro tentokrát platí „lepší holub na střeše, než vrabec v hrsti“. Václava Kozáková je absolventkou Filosofické fakulty Univerzity Karlovy v Praze. V minulosti pracovala jako specialistka pro řízení lidských zdrojů ve firmě ČEPS, a. s. Do společnosti Telefónica O2 nastoupila v roce 2001 jako projektový manažer útvaru Compensation and Benefits. V současné době pracuje na pozici senior specialistky pro odměňování se zodpovědností za systém řízení výkonu a projekty v oblasti odměňování a řízení výkonu. Telefónica O2 Czech Republic je předním integrovaným telekomunikačním operátorem na českém trhu a největším operátorem ve střední Evropě. V současnosti provozuje téměř osm milionů mobilních a pevných linek, což z ní činí jednoho z vedoucích poskytovatelů plně konvergentních služeb na světě.Provozuje nejrozsáhlejší pevnou a mobilní síť včetně sítí 3. generace - datovou síť CDMA a síť UMTS, která umožňuje přenos dat, hlasu, obrazu a videa. Firma je i předním poskytovatelem ICT služeb v zemi.
Tam a zase zpátky. Firmám se vrací staří zaměstnanci, „bumerang“ se vyplatí všem
Patricie Šedivá pracovala u operátora T-Mobile už dvacet let. Toužila ale po změně a odešla. Pět let sbírala zkušenosti v jiných firmách, ale před rokem ji z její původní práce oslovili, jestli by se nechtěla vrátit na pozici mluvčí. A tak šla. Mimo...
23. 11. 2023 ▪ 3 min. čtení