Co to je?
Outplacement je souhrn různých metod, nástrojů a aktivit, kterými se zodpovědní zaměstnavatelé snaží zmírnit negativní dopady redukce počtu zaměstnanců. Outplacement lze připravit a nabídnout jak jednotlivci, tak skupině. Hlavní důraz se při outplacementu klade na propouštěné zaměstnance, pro které znamená ztráta zaměstnání velký zásah nejen do pracovního, ale také do osobního života. Propouštění však zasáhne výrazně i interní chod společnosti, náladu uvnitř kolektivu a může mít i dopad na okolí, zákazníky a povědomí o společnosti na veřejnosti. Dobře připravený outplacement je komplexní program, který zahrnuje osobní péči o propouštěné, komunikaci dovnitř firmy, vůči obchodním partnerům, veřejnosti a úřadům. Cílem dobrého outplacementu je nejen dobře a komplexně připravit propouštěné zaměstnance na nově vzniklou životní situaci, ale také udržet motivaci a loajalitu stávajících zaměstnanců a posílit vnímání společnosti jako zodpovědného zaměstnavatele a důvěryhodného obchodního partnera.

S kým?
Velké společnosti často využívají při přípravě a zajištění průběhu outplacementových aktivit externí personálně poradenské společnosti, které mají s těmito projekty dlouholeté zkušenosti. Personálně poradenské společnosti, které se zabývají projekty outplacementu, mají nejaktuálnější informace z pracovního trhu a v určitých případech mohou zprostředkovat práci u svých klientů. Projekty mohou být připraveny individuálně pro jednotlivce nebo také hromadně pro větší skupinu propouštěných zaměstnanců. Podstatou externě prováděného outplacementu je osobní kontakt zaměstnance s odborným poradcem, který poskytuje propouštěnému zaměstnanci podporu a provází jej tímto složitým obdobím. Poradce pomáhá zaměstnanci zorientovat se na trhu práce, radí mu, jak postupovat při hledání nové příležitosti, jak sestavit životopis a jak se připravit na pohovory a výběrová řízení. Měl by propuštěného naučit umět „prodat“ své silné stránky a umět znát své hodnoty. Poradce poskytuje nejenom praktické rady, ale funguje zároveň také jako psychická opora, která měl by ho také povzbudit, naladit ho optimisticky pro hledání nové práce a dát mu vůbec chuť najít si novou práci.

Je-li společnost menší velikosti a nemá k dispozici uvolněné prostředky pro dodavatele outplacementu, měl by ředitel společnosti nebo nadřízený zvážit, zda skutečně chce outplacement v pravém slova smyslu provádět sám, neboť outplacement není jednorázová záležitost. Měl by zvážit svou časovou investici do tohoto procesu a srovnat s finančními náklady na najmutí externího partnera. Manažer může svým způsobem ušetřit nejen spoustu času, ale vyhnout se tak i emotivní zátěži. Přesto, rozhodne-li se manažer organizovat outplacement ve své společnosti vlastními silami, měl by přistupovat k této citlivé záležitosti připraveně a zodpovědně.

Jak?
Pro každou firmu a každou situaci je vhodný jiný rozsah pomoci propouštěným, proto vždy by nabídka outplacementu ze strany externích firem měla být na míru šitá, účinná a dostupná. Najatá společnost by měla mít sama dobré renomé na pracovním trhu a své zkušenosti by měla na vyžádání podložit konkrétními referencemi. Konzultant, který bude outplacement provádět by měl předložit konkrétní program a časový plán procesu outplacementu. Měl by mít sám zájem setkat se s manažerem společnosti nebo týmu, kterého se outplacement týká a získat tak informace o firemní kultuře, o složení týmu a důvodech propouštění.
Konzultant s manažerem by měli mluvit stejným jazykem směrem k zaměstnancům, tedy domluvit se, aby naopak jejich nespolupráce nenapáchala více škod než užitku.
Outplacement je velmi citlivý proces a jeho průběh záleží na úzké a křehké komunikaci zaměstnavatel-konzultant-zaměstnanec. Už jenom samotné slovo „výpověď“ nahání pocit strachu, beznaděje a zoufalství.

Jaký je přínos?
Proces outplacementu probíhá v několika krocích. Není to záležitost jednorázového předání informací a instrukcí, ale i lidská opora. Společnost najatá pro výkon outplacementu pomáhá propuštěným zorientovat se v nové životní situaci, radí jim prakticky, jak si poradit s formalitami a administrativou od registrace na pracovním úřadu až po vyplňování osobních dotazníků v pracovních agenturách, pomáhá jim správně sestavit životopis, školí propuštěné, jak se chovat na pohovorech, z jakých zdrojů si hledat nabídky práce a jak na ně reagovat. Konzultant zodpovědný za outplacement a osobní kontakt s propuštěnými by měl být tak trochu psycholog, umět reagovat na negativní reakce či nálady propuštěných a pomoci propuštěným vyrovnat se s novou, mnohdy nečekanou, a stresující existenční i osobní situací. Najatá společnost může být v této nemilé situaci interním komunikátorem uvnitř firmy samotné. Způsob a obsah sdělení musí být ovšem předem odladěn se zaměstnavatelem a dodržován. Je-li třeba, např. masové propouštění velké korporace, může být najatá společnost i externím komunikačním partnerem, který zajistí vhodnou komunikaci směrem k veřejnosti, úřadům a obchodním partnerům.

Jak v praxi?
Podívám-li se zpět na projekty, které naše společnost vedla, každý probíhal trochu jinak. Masové nebo skupinové odchody jsou z naší praxe lépe organizovatelné, lidé na středních a nižších pozicích se setkávají někdy úplně poprvé v životě s externím poradcem. Pracujeme s nimi trochu jinak než v případě individuální outplacementu. Pracujeme ve skupinách, zaměstnanci spíše naslouchají našim radám a je–li prostor, dělí se o své první zkušenosti s odpověďmi na inzerát, na první reakce u pohovorů. V těchto momentech je hodně znát, jaký tým byli i v zaměstnaneckém poměru. Byli-li dobrá parta, drží pospolu a komunikují i v těchto chvílích. Zažila jsem i skupinku, která téměř mezi sebou nekomunikovala a zaměstnanci si „hráli na vlastním písečku“.

Individuální „dýchánky“ jsou osobitější, konzultant má možnost propuštěného zaměstnance poznat lépe nejen po profesní stránce, ale i osobnostní. Outplacement je pak mnohdy úzce spjat i s kariérním poradenstvím a „nucený“ odchod ze zaměstnání se může stát mezníkem v kariéře manažera, kdy se rozhodne pro radikální změny. Seniornější manažeři jsou většinou zběhlejší v pohovorech, své CV mají dobře připravené. Osobní schůzky spočívají mnohdy v dodání optimizmu, v tréninku prodeje sebe sama a vlastních hodnot. Stalo se nám ojediněle, že propuštěný manažer nechtěl spolupracovat. Je to už pár let, kdy propuštěný obchodní manažer, aniž by se s námi potkal, odmítl pomoc najatého konzultanta s tím, že přece není žádný „padavka“. Za půl roku nám poslal svůj životopis k registraci, neboť si během šesti měsíců práci sám nenašel. Po úvodní schůzce jsme zjistili, že narážel při pohovorech na svůj styl sebeprezentace a na očekávání, co se týče finančních a hmotných podmínek související s novou prací. Netvrdím, že jsme spasitelé, ale tento pán si mohl ušetřit půl roku svého trápení.

Lidi jsou různí a práce s nimi má svá úskalí, ale také spoustu radosti ze společných úspěchů. Nejlepší odměnou pro nás je „díky“ kandidáta i klienta, a následné reference…

Markéta Švedová se po ekonomických studiích věnovala profesní praxi v sektoru FMCG, kdy pracovala na středních a vyšších management pozicích u nadnárodních potravinářských a drogistických společností se zodpovědností za obchod a obchodní tým. V roce 2000 ji headhunteři "ulovili" do svých řad a od té doby se věnuje personalistice a HR poradenství


Recruit CZ (www.recruit.cz) je headhunterská společnost, která nabízí služby executive search, zajišťuje recruitment všech úrovní napříč hlavními sektory naší ekonomiky, vede projekty outplacementu (www.outplacement-services.cz) a kariérního koučinku a spravuje přední český pracovní inzertní portál Online Práce (www.onlineprace.cz) .
Související