Manažeři bojují s "červenými čísly". Zkracují platy, ruší lidem benefity a požadují po nich více práce. Šéfové se mají co otáčet, aby v této atmosféře udrželi pracovní morálku a motivaci. Co radí odborníci? Komunikujte. Je to banální, ale shodnou se na tom vítězové soutěže Best Employers České republiky (Nejlepší zaměstnavatelé, viz box). V přehledu vítězů najdete obory, kde jsou platy nadprůměrné. Ale schopný šéf dokáže motivovat podřízené, i když jim nemůže přidat.

Martin Paták, personální ředitel společnosti Cleverlance Enterprise Solutions, doporučuje držet se následujících pravidel. "Dbejte na nastavení firemní kultury, ať je jakákoli a dodržujte ji hlavně sami. Říkejte lidem, co nejvíce můžete. Svá rozhodnutí nemusíte zdůvodňovat. Stačí, když o nich lidé budou vědět." Jeho poslední rada zní "ukažte příklady, dobré i špatné. Tak všichni lépe pochopí, co je žádoucí a co ne".

Pochvala nic nestojí

"Postihnout, že někdo dělá práci skvěle, je jedna z důležitých dovedností dobrého šéfa," říká Jan Radil, personální ředitel společnosti Hilti. Dalšími silnými motivačními faktory jsou podle něj určitě kariérní možnosti, perspektiva a stabilita pracovní pozice i firmy celkově.

"Pochvalte a vyzdvihněte jednotlivce a týmy, které dosahují skvělých výsledků za ztížených podmínek. To je jednání, které velice motivuje zaměstnance a nestojí ani korunu," vysvětluje generální ředitel Mirek Kopřiva z firmy Oriflame.

Lidé si teď váží jistoty

Výrazně motivační pro zaměstnance je, když vidí, že firma má schopné vedení. "Významnou součástí nefinanční motivace v krizi se ještě více stává kvalitní komunikace, a to jak vnitropodniková, tak liniová a v rámci daného útvaru," říká Petr Hutla, člen představenstva a vrchní ředitel pro Lidské zdroje a služby v ČSOB. Podle něj se nyní ukáže, zda management dokáže vyhledávat nové obchodní příležitosti i v době, která na zaměstnance působí negativně. Pokud se to daří, je to pro tým obrovská psychická vzpruha. V krizi by firma měla vsadit na zkušené manažery. Zaměstnanci potřebují v nejisté době jisté vedení. Jana Budíková, generální ředitelka Tchibo, doporučuje motivovat lidi tak, že je zapojí do týmové práce.

Stagnace demotivuje

"Držíme se železné zásady - investujte do svých lidí, a to za každých podmínek," říká Roman Stupka, nejvyšší ředitel české pobočky firmy Ericsson. Vědomí, že se firma chová k pracovníkovi jako ke svému nejcennějšímu zdroji, který má, má silný motivační účinek v týmu. Námitka, že je to finančně náročné, neobstojí. "Spustili jsme program interních školitelů," říká Oldřich Kaláb, výkonný ředitel DPD. Školení, které dříve zajišťovali externí školitelé, nyní organizují vlastními silami.

Joe Appleton, vedoucí Business Academy společnosti PriceWaterhouseCoopers, upozorňuje na paradox v přístupu k talentům v některých firmách. "Když vypukne dlouhá epidemie chřipky, také nesnížíte výdaje na kvalifikaci zdravotníků," dodává.

Koho mám před sebou?

Možnosti toho, jak může šéf motivovat lidi v týmu, závisí na tom, koho má před sebou. Když rozumí primární motivaci svých podřízených, lépe pak vybere způsob, který je vybudí k lepšímu výkonu.

V zásadě existují tři motivační postoje zaměstnanců k jejich práci: 1. Chci "job" a potřebuji hlavně "prachy". Jde o typ, který jako první otázku za každých okolností předhodí otázku "co za to?" Hry na city šéfovi nepomohou. 2. Kariérní růst - kromě zajištění jisté životní úrovně mu poskytuje pocit osobnostního rozvoje, stoupání v hierarchii firmy a s tím také rostoucí společenskou prestiž. Když je někdo bez ambicí, tak s ním nehnete. 3. Povolání neboli calling. Člověk chce využít svůj talent pro vyšší účel - vědecký, společenský, politický, náboženský... Jde o jeho "vnitřní" motivaci. Role šéfa v takovém případě je, aby mu zajistil "jen" dobré podmínky k práci.

Související