"Byla jste v Karviné? Víte, jak to tu vypadá s nabídkou práce? Chápete, že je mi padesát?" Slyším na konci aparátu náběh na pláč... Mám desetiletou zkušenost specialistky na outplacement. V klidu naslouchám, je to klasická ukázka první reakce člověka propuštěného ze zaměstnání po mnoha letech z organizačních důvodů.

Doufám, že je to začátek příběhu, který bude mít dobrý konec jako stovky jiných, které jsem zažila. Paní dostává díky své firmě odbornou pomoc. Průvodce, který jí pomůže určit cíl a najít cestu k němu. Připraví ji na trh práce, který je jiný než před 30 lety.

Všichni propuštění jsou zprvu pod vlivem emocí. Jejich racionální uvažování je paralyzováno. Cítí smutek a depresi. Mají pocit ztráty kontroly, sociálních vazeb, statutu a jakési jistoty, která ale ve skutečnosti ve světě práce neexistuje. Jedinou jistotou je změna, která většinou bolí, ať je výsledek pozitivní nebo negativní.

Pro posun z bodu A do bodu B musí člověk něco udělat. A právě výstupem spolupráce konzultanta s klientem v rámci outplacementu je zjednodušeně řečeno efektivní plán cesty za novou prací.

Propuštěný není "oběť"

Především na jeho aktivitě záleží, zda uspěje či nikoli. Sám musí plnit úkoly a má odpovědnost za výsledky. Konzultant radí, koučuje, naslouchá a podporuje. Podává zpětnou vazbu, poskytuje informace i zdroje.

Leckdy také poradenská společnost poskytuje technické zázemí, kancelářské prostory, kopírku, tiskárnu a počítače s přístupem na internet. Ze zkušenosti mohu říci, že uspěje klient, který pochopí, že hledání práce je práce.

Pomoc potřebují i šéfové

Dojde-li ve společnosti k organizační změně, třeba hromadnému propouštění, nejsou zasaženi jen odcházející, ale i ti, kdo zůstávají. Speciální skupinu tvoří manažeři - nositelé změny. Mají za úkol změnu řídit, tedy komunikovat dovnitř i vně společnosti.

Komunikace v období organizačních změn je delikátní záležitost vyžadující náležitou přípravu jak z hlediska načasování, tak i obsahu. Co, komu, jak, kdy a kde? Zůstanou-li otázky bez konkrétní odpovědi, nelze hovořit o řízení změny.

Říci podřízenému, že jeho místo se ruší, je i pro zkušené šéfy tvrdý oříšek. "Jak já mu to mám říct, když jsme spolu 20 let pracovali a naše rodiny se znají...?" Manažeři se obávají reakcí propouštěných, a to hlavně těch emocionálních. Pláč, vyhrožování, eventuelně smlouvání, to jsou situace, které jsou vedoucími leckdy podceňovány.

To, jak vedoucí zvládne komunikaci s odcházejícími, ovlivní jednak jejich výsledný dojem o zaměstnavateli, ale také vnitřní nastavení člověka při hledání nové práce.

Když si například manažer splete předávání výpovědí s hodnotícím pohovorem, může napáchat na duši propouštěného rozsáhlé škody. V okamžiku, kdy je něčí místo zrušeno a neexistuje jiné uplatnění ve firmě, nemusí propouštěnému říkat, že jej vybrali, protože byl nejhorší. A to ani v případě, kdy se ptá: "Proč právě já?" To je totiž jediné poselství, které si zaručeně bude propuštěný člověk pamatovat a nést si s sebou.

Jedná-li se o organizační změnu, rušíme pracovní pozici. Zda daný člověk, který na této pozici pracuje, bude či nebude platný i nadále, se řeší na základě požadavků vyplývajících z nové firemní strategie. Ta vyžaduje určitou strukturu a počet pracovních sil s určitými kompetencemi.

Tudíž se nedá říci, že propouštěný byl nejhorší. Jen jeho dovednosti nejsou v souladu s budoucími potřebami firmy. Nácvik, příprava, pečlivé prostudování informací o každém zaměstnanci, kterého manažer musí propustit, by mělo být samozřejmostí. Konzultace či trénink v těchto dovednostech by manažerům usnadnily život.


Klára Lichá, společnost TOPSEARCH

Související