Yvona Charouzdová zdědila sportovní zápal po otci, slavném hokejistovi Miloslavu Charouzdovi. Po matce získala kreativitu. Stala se vůbec první headhunterkou v Československu. Za "gól" považuje, když dostane talentovaného člověka na správný post.


HN: Jak vypadalo dětství ve sportovní rodině?

Vždycky se u nás žilo tak, že když se jde hrát zápas nebo něco dělat, tak se jde zvítězit. Táta nikdy nepřipouštěl, že by mohla nastat krize. Prostě se šlo na věc a s tahem na branku se vždy počítalo. Tak mě rodiče i vychovávali. V Čechách tehdy platilo třeba nepsané pravidlo, že v hokeji se proti Kanaďanům prohrává. Můj otec to nechápal. Říkal: "Proč? Vždyť jsou to taky jen lidi". Dával prohru na poslední místo. Maminka se pohybovala ve filmovém byznysu, byla produkční. Dělala dokumentární filmy třeba s Janem Špátou nebo Radúzem Činčerou. Lidé, kteří chodili k nám domů, byli prostě trochu jiní.


HN: Získala jste zkušenosti z byznysu. Ale jak jste se stala první headhunterkou?

Byla jsem na tu pozici také přetažena headhunterem. Zatelefonovali mi ze zahraničí, že na mě dostali doporučení. Byla to výzva. Chtěla jsem se dostat na vlnovou délku zahraničních manažerů. Potřebovala jsem si rozšířit obzory, poznat, jak to chodí jinde. Za svůj profesní úspěch považuji to, že se ženě z České republiky podařilo udělat manažersko-personální audit v internacionální společnosti, která měla pobočky nejen ve střední a východní Evropě, ale i v západní Evropě. Posuzovala jsem tam manažery a moje závěry byly brány vážně.


HN: Nedívali se na vás západní manažeři trochu s despektem?

Samozřejmě, šlo o konfrontaci. Ale když jsem končila, vyjádřili mi uznání za profesionální přístup. Teprve tehdy přiznali, že vůbec nečekali, že tak dobře obstojím. Sama jsem si selhání nepřipouštěla. Neměla jsem žádný mindrák i díky výchově z domova.


HN: Vedla jste více než deset tisíc pohovorů. Jak poznáte kvalitního manažera?

To souvisí se zráním osobnosti. Když jsem začínala, tak jsem si často názor musela opravit. Občas převážil první dojem. Dnes mám hodně zkušeností, uvažuji racionálně a zároveň si myslím, že mám obrovskou dávku empatie. Odhadnu mnohem lépe, kam člověka doporučit. Cítím uspokojení, takové to "hoření" pro obor, když vidím, že jsem se v odhadu nemýlila. Když vidím, jak se třeba během pěti šesti let talentovaným lidem povedlo převzít vedení významné pobočky v zahraničí. A na té pozici doslova rozkvetli. Nikdy nejde jen tak někoho vzít a dát jej do "šuplíku". Je nutné hledat prostředí, kam člověk zapadne. Často jsem kandidátovi řekla: Jste výborný, ale v této firmě neuspějete. Nemá cenu, abyste se dostával do zbytečného stresu, protože by vás odmítali.


HN: Jak to, že je v Česku najednou tolik headhunterů?

Jsem smutná z toho, co se s oborem headhuntingu v Česku děje. Trh není nijak regulován a patří k jedněm z nejzdevastovanějších v oblasti střední a východní Evropy. Třeba v Polsku je jasně dané, kdo je headhunter a jaké metody může používat. Doufám, že krize tuto oblast nějak pročistí, což by bylo určitě dobře.


HN: Každý rok jste absolvovala nový trénink. Navíc jste vystudovala i psychologii...

Na studium psychologie jsem se ohromně těšila. Cítila jsem, jako by mi něco chybělo. Ale studium psychologie na Univerzitě Karlově pro mě bylo naprostým zklamáním. Věděla jsem, že praxe se ubírá úplně jinam než výuka. Studium jsem dokončila, ale pořád jsem si spíš uvědomovala, jak by takový kurz neměl vypadat.


HN: Co vás inspirovalo? Vytváříte přece i metodiku a tréninkové plány pro manažery...

Poštěstilo se mi spolupracovat s Michelem Girardem, specialistou v oblasti vzdělávání ve Francii. Jsem za tu zkušenost neskonale vděčná. Ukázal mi, že metodika jakéhokoli kurzu musí být zaměřena na praxi. Teoreticky si můžeme povídat o čem chceme. Trénink má smysl, když se jeho výsledky testují v praxi. Proto vedeme kurzy interaktivně. Někdy jsou lidé zaskočeni, jsou zvyklí si přijít na vzdělávací kurz odpočinout. Přesvědčíme je, aby sdíleli svoje zkušenosti, mixujeme je do různých skupin. U dlouhodobých programů zkoumáme, co přenesli do praxe. Když potřebují nějakou dovednost rozvinout, tak ji pilujeme při individuálním koučování. Každá prezentace musí být "živá" a "barevná". Nedávno jsme měli radost z toho, když účastník použil správnou techniku a vyhrál zakázku v řádu mnoha milionů.


HN: Potkávám personalisty, kteří hezky odrecitují prezentaci. Ale neumí reagovat na nic, co jen o milimetr přesahuje jejich "dvorek"...

Souhlasím, že jsou často specialisty bez nadhledu z byznysu. Mnohdy jsou semleti svou korporátní strukturou a politickými vlivy. V krizi se dostává do popředí i politická inteligence - kdo kam, na koho se orientovat, aby mě podržel... Určitě někteří personalisté prosazují novinky, na druhou stranu jsou teď mnozí opatrnější.


HN: Jaké trendy ve vzdělávání sledujete ve firmách v době krize?

Nastává odklon od celoplošného vzdělávání k podpoře vzdělávání specifické skupiny. Ale i v krizi je nutné si hýčkat nadstandardně dobré specialisty a manažery. Ty si firma musí udržet. A to může udělat třeba prostřednictvím vzdělávacího programu, který trvá třeba dva tři roky. U malých společností se vyplatí investovat do individuálního koučinku jednotlivců. Řada firem nyní v oblasti vzdělávání spíš tápe.


HN: Co lze přenést ze sportu do managementu?

Opravdu mnoho. Nedávno jsem za otce přebírala ocenění při oslavách sta let československého hokeje. Uvědomila jsem si, že za ním není jen pozlátko, ale i tvrdá práce. Talent sám o sobě nestačí. Když se chce někdo udržet na špici, musí přidat něco navíc, aby se na vrcholu udržel. Všude vidíme spoustu rychle zažehlých hvězd, ale i mnoho těch, které rychle zhasnou. Je škoda, když se talent sám diskvalifikuje tím, že na sobě nepracuje. V managementu je to podobné. Potřebujete mít dobré předpoklady, talent. A pak musíte tvrdě pracovat a stále se celoživotně vzdělávat.

 

Yvona CHAROUZDOVÁ je ředitelkou společnosti Talent Management Center International. Vystudovala mezinárodní obchod na Vysoké škole ekonomické v Praze. Začínala jako manažerka v Československém filmu. Oblastí lidských zdrojů se zabývá od roku 1992. Byla ředitelkou Neumann International a členkou rady pro oblast executive search ve střední Evropě.

 

Online rozhovor

Jak vzdělávat zaměstnance v době krize? Třeba ve formě e-learningu. Ten bude i tématem online rozhovoru s Petrem Danielem, předsedou představenstva počítačové školy GOPAS. Uskuteční se ve středu 25. února od 13 hodin. Otázky lze klást na http://kariera.iHNed.cz/online-rozhovor

Související