Co je to outplacement česky? Můžete mi vysvětlit, oč se jedná?

Pro tento anglický výraz neexistuje v češtině jednoslovný ekvivalent. Outplacement v širším pojetí je služba, která pomáhá společnostem zvládnout organizační změny spojené s propouštěním. Zaměřuje se svými aktivitami na manažery, odcházející a zůstávající zaměstnance, pokud se samozřejmě neruší celá společnost.


Kdy lze outplacement použít a kdy ne? Jaké firmy u nás tuto formu personální práce využívají?

Jak už je uvedeno výše, outplacement se obecně používá při řešení organizačních změn spojených s propouštěním, a to jak v případě hromadných propouštění, tak i v případě odchodů jednotlivců. Typickým uživatelem outplacementu v ČR a SR je společnost se zahraniční účastí, která pokládá tuto službu za součást své firemní kultury a nabízí ji svým zaměstnancům ve všech zemích, kde působí. Jedná se tedy o společnosti, které se snaží dostát pověsti dobrého a odpovědného zaměstnavatele i v době, kdy se musí rozloučit se svými zaměstnanci z organizačních důvodů. Pokud jde o odvětví, tak k typickým uživatelům outplacementu patří společnosti z oblasti IT, telekomunikací, farmacie, FMCG, bankovnictví, určitých segmentů výroby a obchodních řetězců.

Outplacement je tedy jakési hledání nového zaměstnání pro propouštěného zaměstnance nebo pomoc při hledání nového zaměstnání. Jak to ale probíhá? Prostřednictvím nějaké specializované agentury, nebo oslovováním potenciálních zaměstnavatelů... kdo tyto úkony provádí? Personalista dané firmy?

V případě outplacementových služeb pro odcházející zaměstnance je primárním cílem naučit je efektivnímu hledání nového pracovního uplatnění, tedy dodat jim potřebné dovednosti a informace k tomu, aby si mohli kdykoli v obdobné situaci pomoci sami. Outplacement firma realizuje buď vlastními zdroji nebo prostřednictvím specializované společnosti. V případě interního outplacementu je za proces odpovědné personální oddělení. Ovšem běžnější a efektivnější je najmout si na realizaci externí profesionály. Proč? Je to levnější, než mít interní specialisty "pouze" na outplacement. A nejdůležitější je otázka komunikace a důvěry. Představte si, jak budete důvěřovat někomu, kdo vám předal výpověď, že vám chce pomoci s hledáním nového uplatnění? Kolik času tomu tak personalista skutečně může věnovat vedle plnění svých povinností. Skutečně budete mluvit otevřeně o svých cílech, slabých stránkách, představách, názorech na předchozího nadřízeného a firmu před interním zaměstnancem? Otevřená komunikace je základem pro stanovení budoucího profesního cíle. Externisté - profesionálové na outplacement mají know-how, kontrolu nad projektem, poskytují zadavateli pravidelnou zpětnou vazbu a mohou poskytnout každému klientovi individuální přístup.

Outplacement není pouze o pomoci propuštěnému zaměstnanci se změnou v kariéře, je to služba mnohem komplexnější. Organizační změny spojené s propouštěním nezasáhnou ve firmě pouze odcházející lidi, ale také ty, kteří zůstávají, a výraznou roli hraje skupina manažerů - nositelů změn. V případě rozsáhlých projektů jedná externí agentura se zadavatelem již několik měsíců před oznámením organizačních změn, konzultují spolu otázky interní i externí komunikace, logistiku oznámení i propouštění, legislativní otázky, rozsah a obsah tréninků pro manažery i samotných programů pro odcházející i zůstávající zaměstnance atd. V další fázi je třeba na propouštění připravit manažery - nositele změny, kteří musí zvládnout krizovou komunikaci a oznámení negativních zpráv. Z praxe vím, že nikdo z manažerů toto nemá rád a tudíž trénink a posílení dovedností jsou nezbytné. Pak přijde okamžik oznámení, kdy jsou konzultanti opět u toho a pomáhají všem dotčeným pracovníkům se vstřebáním informací, s prvními otázkami, které mají, nabídnou jim další profesionální pomoc při hledání nového uplatnění. Realizace programů pro propuštěné s cílem připravit je na změnu kariéry probíhá podle domluvené struktury a rozsahu. Semináře a konzultace jsou vedeny specialisty na outplacement


Je možné outplacementu využít v době, kdy se obecně propouští?

Určitě, záleží pouze na rozhodnutí společnosti, zda této služby využije. Zde hraje roli několik faktorů: 1. povědomí manažerů o tom, že vůbec takováto služba existuje a že by mohla přispět k uklidnění a zvládnutí situace ve firmě, 2. rozpočet, který společnost na tuto službu má, 3. správný výběr dodavatelské společnosti, tedy realizátora outplacementu.


Dal by se při uzavírání provozů takové firmy, jako je např. Crystalex, využít outplacement? Na jaké problémy při uplatňování této metody nejčastěji narážíte?

Teoreticky samozřejmě ano. Rozhodnutí o využití této služby skutečně závisí na majiteli či vrcholovém vedení společnosti.

U některých společností narážíme na otázku financí - rozpočtu na outplacement, jinde nám management říká, proč bychom investovali do lidí, které propouštíme, když za branou čekají jiní, setkala jsem se také s tuhým odporem odborů, které bojovaly za vyšší odstupné a argumenty o tom, že dovednosti a informace, podpora a pofesionální vedení propuštěných lidí na cestě za novým pracovním uplatněním je daleko lepší a dlouhodobější investice, která se může rychle vrátit, je vůbec nezajímaly. Důležitá je také maximální podpora managementu firmy, který outplacement mezi svými zaměstnanci propaguje a motivuje je, aby se ho zúčastnili. V našem nedávném projektu, kdy se rušila výroba s 1000 zaměstnanci, se outplacementu zúčastnilo téměř 90 % členů administrativy, THP a managementu včetně personální ředitelky a generálního ředitele. To byla ta správná motivace pro lidi z výroby této služby rovněž využít.


Můžu od zaměstnavatele požadovat outplacement?

To je velmi zajímavá otázka. Já bych doporučila zajímat se o poskytování outplacementu, ještě než k nějakému zaměstnavateli nastoupíte. Tak jako se ptáte na firemní kulturu, odměnu, benefity, tak se zeptejte i na to, zda firma při organizačních změnách poskytuje odcházejícím pracovníkům outplacement, a berte to jako významné kritérium pro rozhodnutí, zda pro něho pracovat či nikoli.

Vyžadovat tuto službu po stávajícím zaměstnavateli na základě nějakých právních norem nemůžete. Nicméně, zkuste se zeptat a zjistit, jaká je u vás situace.


Jak poznám odborníka na outplacement? Na co si dát pozor při výběru?

Jednoznačně na základě referenčních projektů. Dále podle toho, jak vám vysvětlí podstatu outplacementu. Pokud někdo přijde s tím, že si vaše zaměstnance přesune do databáze a bude jim hledat nové zaměstnání, pak něco není v pořádku. Outplacement je rozvojová aktivita a měla by hlavně vést účastníky k tomu, aby si byli schopni poradit v dané situaci nyní i v budoucnu sami. To je ta přidaná hodnota. Naučit je novým dovednostem, poskytnout potřebné informace o trhu práce, zlepšit komunikaci, prezentaci, naučit je psát CV a další potřebné dokumenty, orientovat se v informačních zdrojích, budovat si sítě kontaktů - to je, o co tu kráčí. Ostatně, dle mého názoru, každý člověk si musí najít svoje uplatnění sám. Ovšem jde o to, kdo to umí efektivně a kdo se v moři zvaném "trh pracovních příležitostí" topí. n

Celý rozhovor naleznete na http://kariera.ihned.cz/rozhovory

Mgr. Klára Lichá vystudovala Filozofickou fakultu UK, graduovala v roce 1993, poslední ročník studia absolvovala na Université Libre de Bruxelles v Belgii. Od roku 1994 pracovala v oblasti komunikace, médií, marketingu a reklamy v nadnárodních společnostech. Od roku 2000 se věnuje oblasti lidských zdrojů, nejprve jako personalistka středně velké společnosti a poté jako Senior Consultant v mezinárodní společnosti Adecco/Lee Hecht Harrison se specializací na řízení změny, outplacement, kariérové poradenství a koučování. Od roku 2006 působila jako partner poradenské společnosti Eudai & Associates, od srpna 2007 spolupracuje s poradenskou společností TOPSEARCH.

09021914_kariera_rozhovor.jpg
Související