Řešení bez propuštění zaměstnanců

Částečná nezaměstnanost

Zákoník práce umožňuje zaměstnavateli, aby v případě dočasného poklesu poptávky po jeho výrobcích anebo službách dočasně omezil svůj provoz, a to i bez propouštění zaměstnanců. Jde o tzv. překážku v práci na straně zaměstnavatele, během jejíhož trvání nemá zaměstnavatel povinnost přidělovat zaměstnancům mzdu podle pracovní smlouvy, ale je povinen platit jim její náhradu ve výši průměrného výdělku. Tato náhrada přitom může být, v závislosti na dohodě s odbory, případně se souhlasem úřadu práce (nejsou-li u zaměstnavatele zřízeny odbory) snížena až na 60 % průměrného výdělku zaměstnance.


Zavedení kont pracovní doby

Konto pracovní doby je zvláštní způsob nerovnoměrného rozvržení pracovní doby, který může být zaveden jen kolektivní smlouvou anebo vnitřním předpisem zaměstnavatele. Zaměstnavatel každému ze zaměstnanců zřídí účet pracovní doby a účet mzdy, přičemž na konci vyrovnacího období dojde ke zjištění skutečně odpracované doby.


Ukončení spolupráce s dočasně přidělenými zaměstnanci

Zaměstnavatel má především možnost zrevidovat působení zaměstnanců dočasně přidělených k výkonu práce agenturou práce. Tato redukce se obvykle obejde bez dodatečných nákladů na placení odstupného, nelze ovšem vyloučit zvýšené náklady spojené s ukončením smluvního vztahu s agenturou práce.


Revize stávajících pracovních smluv

Nemá-li zaměstnavatel žádné pracovníky přidělené k němu agenturou práce, je možno zvážit především revizi nenárokových složek mzdy, ať už jde o prémie a bonusy, případně o zaměstnanecké benefity. Je rovněž možno přistoupit k vyjednání změn pracovních smluv s jednotlivými zaměstnanci, pokud jde o snížení základní mzdy, úpravu bonusů nebo zkrácení úvazků. Nezanedbatelné úspory může přinést rovněž podnět k vyjednání změn finančních podmínek expertů vyslaných do České republiky nadnárodními mateřskými společnostmi, jejichž náklady nese dceřiná společnost v ČR.


Vyjednání změn kolektivních smluv

Zaměstnavatel může rovněž odborové organizaci navrhnout vyjednání změn již uzavřených kolektivních smluv, s cílem přizpůsobit je změněné ekonomické situaci. V případech, kdy je zaměstnavatel vázán kolektivní smlouvou vyššího stupně, nesmí však jím sjednávaná kolektivní smlouva být s kolektivní smlouvou vyššího stupně v rozporu.


Rekvalifikace zaměstnanců a převedení na jinou práci

Zaměstnavatel zvažující propuštění zaměstnanců může rovněž přistoupit k rekvalifikaci zaměstnanců a jejich následnému převedení na jinou práci, se kterou může být spojena nižší mzda.


Investiční pobídky

Za podmínek stanovených zákonem o zaměstnanosti se může zaměstnavatel pokusit získat investiční pobídku, neboli významný finanční příspěvek od státu na rekvalifikaci nebo na vytvoření nových pracovních míst.

Řešení spojená s propouštěním zaměstnanců

Neprodloužení pracovních smluv

Bez dodatečných nákladů na odstupné je možno zredukovat počet zaměstnanců neprodlužováním pracovních smluv uzavřených na dobu určitou, případně (do budoucna) uzavíráním nových pracovních smluv pouze na dobu určitou


Individuální propouštění

V doručeném rozhodnutí musí být přesně specifikovány pracovní pozice, jichž se propouštění týká a datum, ke kterému budou zrušeny. Zaměstnanci mají nárok na odstupné ve výši nejméně trojnásobku průměrného výdělku. V případě existence odborové organizace je nutné předem projednat propouštění jednotlivých zaměstnanců s odborovou organizací a u členů výboru obdržet se skončením pracovního poměru souhlas.


Hromadné propouštění

Zaměstnavatel je povinen hromadná propouštění i výpovědi jednotlivým zaměstnancům předem projednat s odborovou organizací nebo se zástupci zaměstnanců, tzv. za účelem dosažení shody. Pracovní poměry jednotlivých zaměstnanců nemohou skončit dříve než 30 dní od doručení zprávy o hromadném propouštění se všemi náležitostmi příslušnému úřadu práce.


Outsourcing, outplacement

Zaměstnavatelé se například mohou snažit o nalezení jiného profesního uplatnění propouštěných zaměstnanců formou outplacementu. Další možnou variantou je v případě, že zaměstnavatel ukončí své činnosti či úkoly a tyto činnosti či úkoly začne vykonávat jiný subjekt, bude respektován také tzv. outsourcing lidských zdrojů jako právní důsledek outsourcingu činností či úkolů. Dojde k automatickému přechodu práv a povinností z pracovněprávních vztahů stávajících zaměstnanců na nového zaměstnavatele. n


Mgr. Eva Bernadet, advokátka,
Mgr. Radek Novotný, advokátní koncipient,
advokátní kancelář Havel & Holásek


Kdo vám radí

Advokátní kancelář Havel & Holásek se sídlem v Praze, Ostravě a Bratislavě se svými téměř 65 právníky, 15 studenty právnických fakult a celkem 130 spolupracovníky patří mezi největší české právní firmy. V současné době obsluhuje okolo 500 klientů, z toho více než 20 firem patřících do Czech Top 100, a poskytuje komplexní právní služby vysoké profesionální úrovně ve všech oblastech souvisejících s podnikatelskou činností; právní poradenství v oblasti pracovního práva a práva sociálního zabezpečení včetně souvisejících účetních a daňových aspektů. Dotazy lze zasílat na emailovou adresu poradna_kariera_special@havelholasek.cz.

Související