Prvním signálem, že se bude propouštět, je konstatování šéfa, že firmu čeká změna. Rady, aby se člověk snažil být pro podnik za každou cenu nepostradatelný a odvrátil tak svoje propuštění, jsou někdy trochu dětinské. Mají totiž také svou mez.

Loajální a zkušení lidé jsou pro firmu sice cennou devizou, ale záleží i na situaci na trhu a potřebách firmy.

Skomírání a zadluženost

Když dojde k omezení výroby, zadluženosti, sníží se poptávka po službách a výrobcích, tak i zkušený manažer nemůže své dovednosti "prodat".

Personalisté přiznávají, že propouštět schopného manažera je pro ně najednou trochu zvláštní zkušenost. Donedávna dělali přesný opak - nábor.

 

Čtěte také

 

"Když došlo na propouštění, bylo to spíše kvůli selhání manažera," vysvětluje Marie Jírů, majitelka Centra andragogiky.

Krize prověří schopnost manažera nést zátěž a reagovat. Když byl na podzim v Česku Dan Millman, světový guru na rozvoj osobnosti, dával manažerům radu z bojových umění - být pružný. Nestavět se proti síle nepřítele, ale využít "tah" ve svůj prospěch.

Možnosti manažera zjistit, zda bude propuštěn, jsou závislé na firemní kultuře a typu nadřízeného. "I v případě, že zaměstnavatel chystané propuštění před manažerem utajuje, potřebuje zajistit fungování všech procesů," říká Jan Ertl z poradenské společnosti PersonAll consulting.

Proto zapojí do příprav na tuto situaci vybraného podřízeného z jeho týmu nebo manažera z příbuzného oddělení. Ti jej určitý čas zastupují nebo "stínují", aby se jeho práci naučili a mohli jej v budoucnu nahradit.

Náhlá odtažitost kolegů

Mnohde je kultura chování tak pokleslá, že o propuštění ví každý kromě dotyčného. Nebo snižování stavu pracovníků připomíná loterii. "Jedna firma dostala za úkol snížit stav o patnáct procent. Do poslední chvíle se nevědělo, o koho půjde," říká Štěpánka Uličná z poradenské firmy Gnostika. To vedlo ke spekulacím, kdo zůstane, nebo vypadne z kola ven.

"Každý přemýšlel, jak se na něj šéf tváří a vzájemně se porovnávali v různých projektech," říká. Odvíjeli hypotézy o svém setrvání ve firmě. Atmosféra byla nesnesitelná.

Někdy dlouholetí kolegové o plánovaném propuštění člověka vědí, ale jsou vázáni mlčenlivostí. Prozradí je soucitné pohledy a nabízení pomoci v nezvyklých situacích.

"Přestanou se při příchodu známého bavit o citlivých a strategických záležitostech. Nebo se setkání rovnou vyhnou," říká Jan Ertl. Někdy mu třeba bezelstně nabídnou kontakt na dobrou personální agenturu.

Kritika před ostatními

Někdy šéf, který nezvládá komunikaci, "vyrobí" pro vyhazov důvod. Naloží oběti tolik práce a nereálných úkolů, které nezvládne nikdo. Pak jej "shazuje" před ostatními a veřejně kritizuje. Navíc si zve najednou jednotlivce k pohovorům, a tím zvyšuje nervozitu.

Schválně rozdělí tým, aby s ním tak mohl manipulovat. Napětí se zvyšuje a některé praktiky pak nemají daleko k šikaně. Přestože firmy samozřejmě musí zvyšovat tlak na výkon lidí, vybuzení toho nejlepšího v nich nemá nic společného s manipulací a vydíráním. Hranici by si měl každý raději hlídat sám.

"Člověk si musí pěstovat sebeúctu," říká psycholog David Heider z Assessment Systems. Doporučuje udělat si bilanci, jakou zátěž je člověk ochotný snést. Jde o plat, čas i ochranu zdraví. Podle něj stres způsobuje jak přežívání v nejistotě, tak vyhazov, který přijde jako "blesk" z čistého nebe.

Pokud odchod nejde zvrátit, radí Jan Ertl neplýtvat energií. I v případě, že zaměstnavatel neprovede ukončení pracovního poměru zrovna "čestně a správně", je lepší, když se s tím manažer vypořádá se ctí.

"Jeho chování může zajímat potenciální zaměstnavatele, kteří si na něj budou ověřovat reference," dodává. Navíc každá situace má "svědky", totiž zbylé kolegy. Ti zůstávají ve firmě, ale vědí, že situace se může opakovat. A když vidí, že se vedení k lidem nechová férově, jejich loajalitu to rozhodně neposiluje.

Související