ROZHOVOR
Dvě třetiny domácích firem tvrdí, že cítí dopady krize. Pětina hrozí propuštěním. Jak čelit recesi nebo se správně vypořádat s hromadným propouštěním lidí vysvětluje advokátka Klára Valentová.
HN: Jak má postupovat firma, která potřebuje omezit výrobu, ale nechce o zaměstnance přijít?
Záleží na tom, zda je situace dlouhodobá, nebo přechodná. Možností je více. Ve výrobních společnostech je často obvyklá práce přesčas. Pak je nejjednodušším řešením to, že lidi přestanou pracovat přesčas. Firma se může také zamyslet nad změnou pracovní doby nebo pracovního režimu. V praxi záleží na tom, zda v podniku působí odborová organizace. Potom s ní firma musí jednat. Dále záleží na tom, jak je upravena pracovní doba v rámci společnosti. Je možné situaci řešit dodatky k pracovním smlouvám, pokud ta obsahuje údaj o délce pracovní doby a jejím rozvržení. Ale můžeme se setkat s odporem zaměstnanců je podepsat. Pokud jde o společnost, která má tuto okolnost řešenu jednostranně zaměstnavatelem, tak stačí zaměstnance jen informovat. Může dojít například ke změně třísměnného provozu na dvousměnný.
HN: Co se zaměstnanci, když nepomůže snížení pracovních směn?
Pokud je situace dlouhodobá, část lidí bude muset zřejmě odejít pro nadbytečnost. Anebo mohou přejít do jiné části firmy, pokud je možné je rekvalifikovat.
HN: A hromadná dovolená?
Ta bývá standardní záležitostí. Předpokládá se, že v určitých fázích roku není tolik práce, proto se ve firmě nařídí. Může se využít jako první krok v krizi. Jde však o dobu maximálně dvou týdnů. Zaměstnanci musí být informováni se čtrnáctidenním předstihem, pokud se nedohodnou jinak.
HN: Jak se řeší překážky v práci na straně zaměstnavatele?
Zákoník práce uvádí například prostoj nebo nepříznivé povětrnostní podmínky. Je stanovená náhrada mzdy, která je nižší, třeba osmdesát procent průměrného výdělku. Pak jsou případy, kdy zaměstnavatel nemůže pracovníkům přidělovat práci podle pracovní smlouvy z důvodu omezení odbytu jeho výrobků nebo poptávky po jeho službách nebo z jiných důvodů. Když zaměstnavatel nemá pro zaměstnance práci, tak mají lidé pracovní volno a berou náhradu mzdy. Ze zákona dostávají průměrnou výši výdělku. V případě částečné nezaměstnanosti existuje možnost dohody s odbory, že náhrada mzdy klesne a zaměstnanci budou brát minimálně šedesát procent jejich průměrného výdělku. Tam, kde nepůsobí odborová organizace, musí zaměstnavatel jednat s úřadem práce.
HN: Jak to může trvat dlouho?
Zákon žádnou dobu neukládá. Pokud jde o možnost poskytovat nižší náhradu mzdy, záleží na dohodě s odbory nebo rozhodnutí úřadu práce. Předpokládá se, že jde o přechodné období.
HN: Lze využít i neplacené volno?
Někdy si lidé, pokud pracovali přesčas, mohou vybrat náhradní volno. Stejně ale musí dostat mzdu za svou práci přesčas. Náhradní volno si vybírají jen místo příplatku. Záleží na zaměstnancích, zda na tento návrh přistoupí.
HN: Novinkou je konto pracovní doby. Jak se využívá?
Zaměstnavatel jej může využít v době, kdy potřebuje pravidelně snižovat pracovní dobu. Je to novinka, kterou přinesl nový zákoník práce v roce 2007. Jenže s ní zprvu byla spojena náročná administrativa, takže ji spousta zaměstnavatelů odmítla. Jednou z podmínek bylo, že musel být získán souhlas všech zaměstnanců. Pokud s kontem nesouhlasil jen jeden člověk, tak tento způsob rozvržení pracovní doby nemohl být realizován. Tento požadavek díky technické novelizaci od 1. ledna 2008 odpadl, takže se zavádění konta trochu usnadnilo.
HN: V čem může konto pracovní doby pomoci?
Pomůže, když se předpokládá, že nějakou dobu nebude práce tolik, takže lidé chodí do firmy podle potřeby. Délka práce může kolísat. Zákon říká, že konto může být uplatněno na období maximálně dvaceti šesti týdnů. Pak musí dojít k vyrovnání závazků vůči zaměstnancům. Po celou dobu dostávají stálou mzdu, která musí být nejméně ve výši osmdesáti procent průměrného výdělku. Přitom musí být stanoven rozvrh práce na dobu, kdy se konto pracovní doby připravuje. Zaměstnavatel může mít problém s tím, že neví, jak se bude situace vyvíjet. Přitom musí stanovit rozvrh, aby zaměstnanec nebyl v nejistotě. Když chce firma přistoupit ke změně, musí se týkat období alespoň čtyř týdnů.
HN: Jaká jsou pravidla při hromadném propouštění při zániku firmy?
Pro zaměstnavatele z nich vyplývají povinnosti, které propouštění mohou časově prodloužit nebo zkomplikovat. Jsou stanoveny lhůty pro projednávání propouštění ze strany odborů. Musí dojít k jednání s odbory nebo zaměstnanci, aby byla výpověď platná. Pokud ve firmě nejsou odbory nebo rada zaměstnanců, tak přímo se zaměstnancem, kterého se hromadné propouštění týká. Pokud zaměstnavatel povinnosti nedodrží, je výpověď platná, ale pracovní poměr trvá. Konec výpovědní doby je vázán na podání zprávy u úřadu práce. Pokud zaměstnavatel ignoruje tyto povinnosti a nebude vyjednávat se zaměstnanci nebo úřadem práce, tak výpovědní doba nikdy neskončí. Když si zaměstnanec spočítá, že spadl do kategorie hromadného propuštění, může si vysoudit náhradu mzdy za dobu trvání pracovního poměru.
HN: Může si zaměstnavatel počínat také nějak promyšleněji?
Pokud zaměstnavatel ví, že taková doba nastane, může si propouštění rozdělit do několika časových etap tak, aby hromadné propouštění nenastalo. Někdy se ale situace vyvíjí tak, že musí jednat rychle. Třicet dní předtím, než firma začne dávat výpovědi, musí informovat a jednat se zaměstnanci nebo odborovou organizací. V zákoníku práce je napsáno, že jednání je vedeno za účelem shody. Někdy si zaměstnanci myslí, že když nebudou s hromadným propouštěním souhlasit, mají vyhráno. Tím pádem k němu nedojde, ale to je omyl. Pokud bude zaměstnavatel poskytovat informace včas, bude s nimi otevřeně jednat, dodrží předpisy, může dojít k hromadnému propouštění hladce. Úřad práce nemá prostředky, jak tomu zabránit.
HN: Jaké nejčastější chyby se dopouštějí zaměstnavatelé?
Může jim uniknout, že už se dostali do fáze hromadného propouštění. V některých případech se do stavu započítávají i dohody z důvodů organizačních změn. Za období třiceti kalendářních dnů se jedná o výpověď nejméně deseti zaměstnancům z organizačních důvodů zaměstnavatelem, který zaměstnává od dvaceti do sto zaměstnanců. Nebo nejméně deseti procentům od sto jedna do tři sta zaměstnanců. Nebo třiceti zaměstnanců u zaměstnavatele, který jich má více než tři sta.
Klára Valentová (32 let) vystudovala Právnickou fakultu Univerzity v Praze. Během studií pracovala v poradenské společnosti PricewaterhouseCoopers. V roce 2001 přešla do advokátní kanceláře Ambruz & Dark jako advokátní koncipientka. Specializuje se na pracovní právo, ochranu osobních údajů a korporátní právo. Účastnila se několika restrukturalizačních projektů společností podnikajících ve stavebnictví, potravinářství a společností provozujících obchodní centra.
Online rozhovor
Jaké jsou povinnosti zaměstnavatele při hromadném propouštění či omezování práce? Jaká práva o ochranu mohou očekávat zaměstnanci firem? Ptejte se online Kláry Valentové, advokátky společnosti Ambruz & Dark ve čtvrtek 30.10. od 13 hodin na kariera.ihned.cz/online-rozhovor.
