Nízká nezaměstnanost trápí i střední a vysoký management. Podle Jana Bubeníka - zakladatele stejnojmenné headhunterské firmy Bubenik Partners - nedostatek "mozků" výrazně brzdí rozvoj většiny podniků. "Firmám to rozhodně škodí, protože hledání stojí více času a peněz - a čas jsou peníze. Také vysoká poptávka zvyšuje cenu, takže to zase stojí více a více peněžních prostředků přilákat vhodného manažera, který si v současné situaci na trhu může vybírat z řady zajímavých příležitostí," říká Bubeník.
HN: Česko bojuje s nedostatkem lidí. Jaká je situace v managementu?
Stejně špatná, ne-li horší. Pozic je stále více, protože investorů a firem v Česku stále přibývá a zkušených a úspěšných manažerů je v podstatě stejná množina. Problém je, že o české manažery je zájem a velice dobře je naše firma "vyváží" na velké a důležité trhy, jako je Rusko, Ukrajina, Balkán a nově do Indie a Číny. Obecněji řečeno, poptávka se zvyšuje a nabídka je v podstatě stejná anebo spíš roste pomalejším tempem.
HN: Myslíte si, že v managementu je bitva o lidi větší než kdekoliv jinde?
Samozřejmě. Tam se rozhoduje o úspěchu a neúspěchu firmy. Jen o trošku horší rozmýšlení pak rozhoduje o tom, kdo bude po součtu vítěz a kdo poražený v závodě o nejvyšší zisk a akcionářskou hodnotu. Proto se hovoří o takzvané "bitvě o manažerský talent".
HN: A co s tím mohou dělat headhunteři?
S výběrem manažera a schopnost se poprat s nedostatkem lidí se pozná opravdová přidaná hodnota kvalitního headhuntera. Vyžaduje to znalost daného sektoru, definici klíčových dovedností, osobnostních rysů, ale také důvěru a odvahu u klienta. Odvahu dát šanci člověku, který do té doby nepracoval v té dané funkci a třeba ani v daném sektoru, ale má klíčové dovednosti a dokázal, že se rychle učí a adaptuje.
HN: Zvyšuje se v Česku díky nedostatku lidí počet headhunterských společností?
Stejně jako v době internetové bubliny přibývá nových firem v tomto oboru, který nemá vlastně žádné formální bariéry vstupu a připadá mnohým snadný. Když se ale podíváte, jaké headhuntery si společnosti najímají na klíčové projekty, tak budou - mimo nás - jen další dvě až tři firmy.
HN: Jaké jsou trendy v přestupech v Česku? Liší se výrazně například od Ameriky či Velké Británie?
Jistě. Odlišnosti jsou dány především naší postkomunistickou situací. Myslím hlavně to, že trh tady funguje sedmnáct let. Rozdíly oproti jiným zemím jsou dány i rychlostí růstu a omezenou velikostí trhu, a tím i limitovanými příležitostmi.
HN: Můžete uvést, co je pro Česko ve výměně šéfů významných firem specifické?
Většinou, ne vždy, se nahrazuje zahraniční manažer českým, a to ve věku mezi 35 - 45 lety. To je na západě stále ještě spíše výjimka. U nás je to pravidlo. Prostě nejsou vhodnější, kulturně ani technicky relevantní manažeři ze starších generací. Česká specifika se také odráží při obsazování některých postů státem či městy vlastněných firem. Až na naprosté výjimky zde nejsou alespoň podle mě objektivní, srozumitelná kritéria výběru.
