Kořen problémů může být ve stereotypech ve výchově dětí, kdy jsou chlapci vedeni k tomu, že musí být silní a získat vliv. "Muži si samozřejmě zvykli na četné výhody, které z mocenských pozic plynou," říká Marie Lineau, ředitelka sdružení Profem.

Někdy se předsudky mohou objevit přímo ve vedení firem. "Občas se setkáme se stereotypy v požadavcích klientů, zejména v takových oborech, jako jsou průmysl, těžba a zpracování surovin, lesnictví, nebo například oblasti IT, kde chtějí často muže," popisuje své zkušenosti personalista Václav Padrůněk ze společnosti People place.

Právě sektor IT je specifický tím, že jsou v něm dosud stále více zastoupeni muži. "Pokud jsou ale ženy dostatečně sebevědomé, vytknou si cíl a dokážou si v týmu za ním jít, mohou se nakonec úspěšně realizovat. Obor IT pak pro ně není v ničem náročnější než pro muže," říká personální ředitel IBM Petr Draxler.

Praxe potvrzuje, že různorodý kolektiv se firmám vyplatí. "Smíšený tým složený z mužů a žen přispívá k efektivnějšímu řešení svěřených úkolů a navozuje i lepší a přirozenější firemní klima," doplňuje Petr Draxler. Taková pracovní skupina v dnešním rychle se měnícím světě představuje pro firmu konkurenční výhodu.

Nerovnost v platech

Samostatnou kapitolou však zůstává platová nerovnost, která provází ženy prakticky na všech postech. Podle Českého statistického úřadu jsou mzdy českých žen přibližně o 19 procent nižší než ty mužské, přičemž ženy ve vedení pobírají až o polovinu méně.

Statistiky navíc uvádějí, že nerovnost v platech je problémem celé Evropské unie.

Stejná práce na stejném postu by měla být hodnocena spravedlivě, tedy obdobnou mzdou bez ohledu na to, zda ji pobírá manažer nebo manažerka. Za nižším finančním oceněním však může být i jiná příčina, kterou zaměstnavatelé snadno zdůvodní.

"Pokud totiž žena nepracuje 12 a více hodin stejně jako muž, což samozřejmě nemůže, jestliže se musí starat o dítě, nemá šanci dosáhnout na stejný plat," říká ekonomka Markéta Šichtařová.

Firmy podle ní nemohou ženám srovnávat mzdy jenom proto, že je to spojováno s diskriminací. "Platí jim především za odvedenou práci," dodává. Nejde pak o diskriminaci, ale o fungování zákonů tržního prostředí, které musí mít nastavena spravedlivá kritéria odměňování zaměstnanců.

Podpora nejbližšího okolí

Ženu může od rozvíjení kariéry odradit nedostatečná podpora jejího nejbližšího okolí nebo stereotypní očekávání nadřízených. Ti někdy předpokládají, že pracovnice stejně odejde na rodičovskou dovolenou. To všechno pozici ambiciózních žen ztěžuje.

"Žena může být kariéristka stejně jako muž, často ale musí přistoupit na mužská pravidla hry. V opačném případě jí hrozí, že si nezíská respekt a nebude moci počítat s podporou mužských kolegů," říká Lenka Bennerová, ředitelka sdružení Fórum 50 %.

Bližší pohled na ženy, jež obsazují vrcholové pozice, navíc odhaluje, že jsou často bezdětné nebo už mají starší děti. "To mluví samo za sebe. Bez podpory firmy a nejbližšího okolí či aktivní role partnera se úspěšné manažerky prostě neobejdou," vysvětluje Lenka Bennerová.

Sladění profese a rodiny

Ženy si stále častěji rodičovskou dovolenou zkracují, třeba ze tří let na půl roku. Nechtějí ztratit kontakt s profesí, "zahodit" svou kvalifikaci, vzdát se pozice, kterou se jim namáhavě podařilo vybojovat.

"Situaci navíc ztěžuje to, že pořád ještě není pravidlem práce z domova, na částečný úvazek nebo možnost flexibilního uspořádání zaměstnání. K tomu se přidává nepružnost jeslí a školek, které fungují od sedmi do čtyř hodin," shrnuje personalista Václav Padrůněk.

Určitý pokrok nastává u některých mezinárodních společností, které podporují slaďování rodinného a profesního života. Například společnost Citibank vyhledává ženy s manažerským potenciálem a rozvíjí jejich dovednosti. V současnosti mají 46 procent žen v řídicích pozicích.

Klára Zelenková je spolupracovnicí redakce

Související