Pro zaměstnavatele je poskytování benefitů ke mzdě výhodné z hlediska nákladů. Rozhodně více než prémie či trvalé zvýšení mzdy. Pokud se firmě nedaří, snáze upustí od benefitů. Sáhnout na výplaty jen tak nemůže. Benefity také spoluvytvářejí image firmy na trhu práce. Hlavně by však měly zvyšovat loajalitu k zaměstnavateli a motivovat k vyššímu výkonu.
Jakou strategii zvolit?
Pokud se benefity rozdělují zaměstnancům bez ohledu na výsledky jejich práce, hrozí, že je začnou vnímat jako snadno dostupný a běžný standard.
V Česku jsou nejrozšířenějšími výhodami příspěvky na stravování nebo týden dovolené navíc. Na ty si už lidé zvykli. Podle slov Hany Kasové z oddělení lidského kapitálu PricewaterhouseCoopers přibývá firem, které přispívají na penzijní připojištění svých zaměstnanců. Mezi méně frekventované benefity patří příspěvek na dopravu nebo bydlení. Zaměstnavatelé již častěji vycházejí vstříc individuálním potřebám pracovníků, od paušálního zavádění benefitů upouštějí.
Mix klasiky s novými trendy
Pokud by firma přestala poskytovat tradiční benefity, znamenalo by to ztrátu pozic ve srovnání s konkurencí. Odebírání výrobků s určitou slevou funguje spíše tam, kde se produkty přímo vyrábějí nebo prodávají. Rozdávání kolekcí na Vánoce se již přežilo. Přesto vhodně zvolené dárky asi nikdy úplně nevymizí. Budou mít jen modernější kabát. Proto mnoho společností pravidelně monitoruje trh.
Kromě běžných benefitů mají pracovníci na důležitých manažerských postech nárok na služební automobil, mobilní telefon nebo notebook. Za nadstandardní se považuje poskytnutí služebního vozidla a mobilu i pro soukromé účely.
Výhody podléhají módě
V devadesátých letech byly pro opravdu špičkové manažery doporučovány opce na akcie. Dnes vycházejí z módy. Ukázaly se jako neefektivní. Zhodnocují se pouze tehdy, když kurzy stoupají. Mizí tak vztah mezi výkonem a odměnou. V současnosti personalisté doporučují spíše benefity, které zohledňují úspěchy manažera v porovnání s konkurencí. Vrací se spíše klasický trend - postup v kariérním žebříčku podle měřitelných úspěchů. A také zčásti či plně firmou hrazené vzdělávání.
Skloubení práce a soukromí
"Stále populárnější je trend v poskytování daňově výhodných zaměstnaneckých výhod a benefitů z oblasti work-life balance, tedy výhod, které umožňují zkombinovat pracovní a soukromý život," říká Kasová. Tyto výdobytky jsou pro zaměstnance velice atraktivní. Zejména možnost práce z domova. Ta navíc umožňuje firmám dosahovat lepších výsledků. Praktické je také využívání pružného pracovního týdne.
Některé firmy myslí i na zdraví svých zaměstnanců. Udělují jim takzvané "sick day", které pomáhají překlenout krátkodobou nemoc bez krácení mzdy. Někde proplácejí vitaminové přípravky. Příkladem může být firma Toyota. "Záleží na typu pracoviště, ale poskytujeme v rámci prevence či rekonvalescence například voskové lázně na ruce, rehabilitační program, ultrazvuk, ledování," říká Vadim Petrov, generální manažer pro oblast lidských zdrojů automobilky TPCA. Zaměstnanec může využít také sportovní relaxaci, masáže, návštěvy divadla. Ve výsledku firma ušetří, protože lidé jsou méně nemocní a podávají daleko lepší výkon v zaměstnání.
Benefity formou outsorcingu
Některé firmy svěřují péči o benefity, zčásti nebo úplně, specializované firmě. Ty nabízejí účelově vázané nebo univerzální peněžní poukázky. Oblíbené jsou i předplacené karty pro vybranou síť kulturních a sportovních zařízení.
Částka může být pro všechny stejná, nebo odlišná podle výkonů. Důležité je však skloubit reálné možnosti firmy s potřebami a zájmy zaměstnanců. Jinak se zaměstnavatelé mohou dostat do spirály nikdy nekončících požadavků ze strany svých podřízených.
