Těžko najít zkušeného šéfa, který alespoň někdy nepocítil, že si nerozumí se svým týmem. Zadá lidem úkoly, a oni odvedou jinou práci. Je to k vzteku a manažer se sám sebe ptá: Dělají to schválně? Mám je všechny vyházet a vzít někoho normálního? To jsou ale špatně položené otázky. Ta správná zní: Nezpůsobil jsem současný stav také já?

Odpovědi je třeba hledat u lidí v týmu. Pravda, chce to odvahu. Martin Heger ze společnosti Heger & Partner radí uspořádat diskusi. Na ní každý zaměstnanec může beztrestně říct, co by šéf ve vztahu k němu a jeho práci mohl vylepšit. A vedoucí má samozřejmě právo totéž sdělit pracovníkovi.


Diskusí dáte najevo uznání


"Dialog s podřízenými se v Česku stále velmi podceňuje. Většina manažerů má direktivní přístup - řekl jsem, že to tak bude a basta," pokračuje Martin Heger. Neodpovídají na otázku proč, nechtějí slyšet, jak lidé jejich pokyny pochopili.

Vysvětlí-li manažer své záměry a nechá zaměstnance se k nim vyjádřit, dokáže ho pro ně lépe získat, protože jej do rozhodování vtáhl. Pracovník to bere i jako projev důvěry a uznání. Přestože se k jeho názorům nepřihlédne, nezlobí se tak, jako kdyby mu bylo dáno najevo, že nemá strkat nos do záležitostí dospělých.

Iveta Richter, HR ředitelka společnosti Ernst & Young, říká, že se jí v praxi osvědčilo požádat zaměstnance, aby sami pomohli vizi vedení formulovat, anebo "přeložit" do lokálních souvislostí. "V každém případě je vhodné, aby si lidé stanovili, co konkrétně mohou udělat pro naplnění cíle jako jednotlivci či jako týmy," dodává.

Úctu a uznání svým lidem projeví šéf ještě dodržováním jedné věci: chválí dobré zaměstnance přede všemi, provinilce kárá mezi čtyřma očima. Zároveň za svým týmem stojí - slovy i skutky.


Přenechte část velení šampionům


Na stmelování týmu manažer nemusí být sám. On ovlivňuje jeho skladbu tak, aby každý člen přispíval rovným dílem k plnění cílů. Je na sebevědomí šéfa, do jaké míry se opře o své nadprůměrné pracovníky. Spoléhat na pomoc lidsky sice příjemného, ale ne právě dobrého zaměstnance znamená pro šéfa kráčet bažinou stahující ho dolů. Iveta Richter má dobré zkušenosti s hledáním opory v takzvaných "šampionech".

"Jsou to zaměstnanci, které práce opravdu baví a dokáží ovlivnit mínění svých kolegů," říká. Management pak může pracovat se skupinou těchto šampionů a oni pomáhají vizi vysvětlit ostatním.

Pro ně i šéfa ale platí několik základních pravidel. Patří mezi ně férový přístup, ochota připustit vlastní omyl. Při oceňování lidí se vedoucí řídí odvedenou prací, nikoli osobními sympatiemi či nesympatiemi. Je třeba také dodržovat sliby. A pokud je nešlo splnit, tak vysvětlit proč.