Když šéf nemůže rozhodovat
Doslova ochromit práci manažerů, a tím i chod firmy, dokáže spor ve vrcholovém vedení. Konzultant a psycholog Vladimír Täubner se právě zabývá konfliktem mezi spolumajiteli společnosti, kteří ji také z nejvyšších postů řídí. K neshodám mezi nimi došlo při rozhodování o jejím dalším směřování, orientaci na produkt a klienty. Vědí, že chyba v rozhodnutí bude fatální pro celou firmu i zaměstnance. S oddalováním řešení roste jejich nervozita.
"Na konci sporu, pokud jej nezvládneme, budou ale jen poražení," konstatuje Vladimír Täubner. Fungování firmy rozhodně nepřispívá, že oba vrcholoví vedoucí, kteří vlastní společnost půl na půl, svým dnes již neskrývaným konfliktem zvyšují napětí u podřízených manažerů.
Dávají jim protichůdné informace. Zkomplikovali firemní komunikaci tak, že manažeři nejsou schopni posoudit kompetenci nejen svých nadřízených, ale ani svoji. "Ve firmě sílí demotivace pracovníků, roste informační chaos a firma se pomalu rozděluje na dva vzájemně soupeřící a obviňující se tábory," dodá Täubner.
Důležité je držet při sobě
Manažeři na nižších úrovních přitom v podobném chaosu a napětí více než jindy potřebují právě "podporu seshora". "Vrcholové vedení tak pomáhá vytvářet optimální podmínky při strategickém rozhodování a podpořit i pohyb procesů," říká Alice Hamidová z poradenské společnosti Mercury Group. Ovšem ve chvíli, kdy lidé na pozicích nižšího managementu ztrácejí přehled, informační zmatek jim nedovolí pracovat. Neví totiž, kam se ubírat. Někteří tento stav využijí k zahálce, jiní hledají vlastní cestu k řešení. Právě oni však většinou narazí, protože vedení jejich samostatné kroky vnímá jako projev nedůvěry v jeho schopnosti.
"Je však třeba si uvědomit, že těm aktivnějším manažerům jde o záchranu firmy, pracovních míst svých i podřízených," podotýká psycholožka Lenka Strouhalová. Proto je lepší s nimi spolupracovat. Využít jejich schopností a zkušeností k řešení situace. Ovšem taktické je obrátit se pouze na ty, kteří se již dříve projevili jako urovnávači sporů, ne jejich rozdmýchávači. Nejde totiž o to, kdo z vedení má pravdu, ale jakým způsobem společnost přežije a bude fungovat.
Ke konfliktu je možné přizvat i nezávislého pozorovatele, kouče, mentora, který pomůže nalézt a stanovit priority. "Jindy se osvědčí role "diktátora" krizového manažera, který dostane nejvyšší pravomoci. Záleží na stupni ohrožení firmy," dodává Vladimír Täubner. Každopádně se podobná věc musí řešit rychle, protože víra zaměstnanců v budoucnost firmy rychle vyprchává a začnou si hledat práci jinde.
Firmu obchází paranoia
Vedle špatné komunikace a neschopnosti vrcholového vedení se dohodnout, trpí manažeři ještě další překážkou - minimálními pravomocemi. Zejména ve společnostech a organizacích, které dlouhodobě vykazují stabilitu, se šíří nešvar, v personalistice známý jako paranoidní řízení. Jde v podstatě o zachování statu quo, které by náhlé či radikálnější změny jen narušovaly. V tomto prostředí se daří manažerům, kteří záměrně vyvolávají napětí mezi členy týmu, uchylují se k vyhrůžkám a snižují dle možností ve svém okolí počet samostatných a kriticky smýšlejících pracovníků.
Těmto šéfům chaos, nejasná komunikace i odpovědnost vyhovují, protože tak mohou snáze *házet vinu* na druhé. Zároveň si drží své místo bez toho, aniž by se cítili ohrožováni někým schopnějším. "V české společnosti bohužel přetrvává historický trend nejlépe za nic neodpovídat, a do všeho mluvit," podotýká Alice Hamidová. Nést odpovědnost za vedení procesů s sebou totiž nese schopnost zvládat stres a nutnost být erudovaným odborníkem.
"Kvalitní manažeři právě proto nesetrvají v práci, kde nejsou jednoznačně definovány a vymezeny role," dodává Alice Hamidová.
Je věcí vrcholového vedení, jak se k bujení překážek postaví a zda bude jeho snahou jejich počet zvyšovat či naopak. Sice má zprávy o fungování firmy a dění v ní od svých manažerů, avšak i tady platí: Důvěřuj, ale prověřuj.
