ALEŠ KŘÍŽEK, manažer z firmy Robert Half International

Benefit budoucnosti? Práce z domova


HN: Do jaké míry se uchazeči o práci rozhodují podle zaměstnaneckých výhod, které firma nabízí?

Řekl bych, že do velké. Zejména kandidáti, kteří mají více nabídek. V současnosti jsou to specialisté v IT, v technických a ekonomických oborech, obchodu a financích. Na trhu jich je nedostatek, a proto právě jim zaměstnavatelé vycházejí co nejvíce vstříc.


HN: Jak? Lákají je na vyšší mzdu?

Mzda je u stejných pozic v různých firmách na podobné úrovni. A tak rozhodují bonusy v podobě prémií či speciální benefity. Zjistila to naše studie vycházející z tisíců pohovorů s uchazeči z oblastí lidských zdrojů, logistiky, práva, oborů IT, obchodu, finančnictví.


HN: Co je běžný a co speciální benefit?

Stravenky, týden dovolené navíc, nápoje a občerstvení na pracovišti a někde i příspěvek na penzijní pojištění jsou již považovány za standard. Mezi benefity pro odborníky, kterých je nedostatek, patří služební vůz k soukromým účelům, mobil, notebook. Už nejsou výhodami jen pro vedení firem. Je ale jasné, že pokud se bavíme o autu, jde o jinou třídu než v případě vrcholového managementu.


HN: Jaké ještě pozorujete trendy?

Zaměstnavatelé se sice stále drží daňově výhodných benefitů, nicméně upouštějí od jejich paušálního zavádění. Na místo toho přihlížejí k potřebám zaměstnance.


HN: Jak?

Jiné výhody totiž využijí například programátoři, jiné obchodníci. Zatímco prvně jmenovaní požadují odborné vzdělávání, možnost získat certifikaci, mobil, notebook a služební vůz, obchodníka tím neohromíte. Automobil, notebook a mobil právem vnímá jako své pracovní "nástroje". Takže je raději, když mu je dovolíte využívat bez omezení i soukromě. Obchodníci také stojí více o jazykové kurzy než odborné vzdělávání.


HN: Jaké benefity požadují manažeři?

Zase záleží na oboru, ale většinou je to možnost práce z domova, luxusní lékařská péče, odborné vzdělávání a automobil vyšší třídy k soukromým účelům.


HN: Jaké výhody jsou nejméně rozšířené?

Jedná se například o proplácení kuponu MHD, příspěvek na školení podle vlastního výběru či dny volna, takzvané sick days, a dva týdny dovolené navíc.


HN: Čím zaměstnavatelé bez ohledu na obor zvyšují svou atraktivitu?

Stále je ještě konkurenční výhodou při náboru zaměstnanců nabídka pěti až šesti týdnů dovolené. Nově pak využití automobilu a notebooku k soukromým účelům, mobil, jazykové kurzy, možnost odborně se vzdělávat a pracovat z domova. To poslední považuji vedle částečných úvazků a pružné pracovní doby za benefit budoucnosti.


HN: Proč?

Přibývá lidí, kteří dojíždějí do práce, mají malé děti. A určitě by zmíněné možnosti uvítali, a třeba nejen oni. Je pravda, že pracovat doma se donutí opravdu jen disciplinovaný člověk. To, co by firmy měly řešit nyní, jsou odchody žen silných ročníků 1970 až 1975 na mateřskou.


HN: Jak by je firmy měly řešit?

Pokud se tyto zaměstnankyně vrátí po třech, šesti letech do práce, nebudou konkurenceschopné. Jde o to umožnit jim brzký návrat, postupný, po půl roce, po roce tak, aby neztratily s prací kontakt. To lze zajistit částečnými úvazky, zřizováním jeslí či školek přímo v byznys centrech, kde bývá spousta firem, anebo v blízkosti pracoviště. A také možností pracovat z domova. Jinak tyto ženy odejdou a firmu bude stát hodně peněz a energie nabírání a zaučení nových lidí.


HN: Myslím, že někteří zaměstnavatelé ale s odchodem matek a náborem nových lidí v těchto případech počítají...

Ano, ale už nyní zjišťují, že na některé pozice uchazeči prostě nejsou. Firma bohužel začíná své pracovnice na mateřské řešit, až když ji problém opravdu pálí. A tehdy je pozdě. Téměř všude mladé ženy tvoří významnou část zaměstnanců, mají nebo budou mít děti. Teď si vezměte, že najdou firmu, která hledá někoho na tři dny v týdnu, nebo má ve svém areálu jesle. Do takové firmy rodiče malých dětí určitě půjdou raději.


HN: Co když se firma přece jen rozhodne s matkami malých dětí nepočítat?

Buď si každá žena nalezne své individuální řešení, nebo se zaměstnavatel spokojí s hledáním nových lidí. Neříkám, jestli to je dobře nebo špatně. Každá společnost musí zvážit a spočítat, co se jí vyplatí. Myslím, že pro spoustu zejména menších a středních firem ale bude důležité si své dobré zaměstnance udržet. Válka o kandidáty totiž zdaleka neskončila.


HN: Co byste firmám při volbě výhod doporučoval?

Mělo by je zajímat, zda benefity, které nabízejí, lidé skutečně chtějí a využijí je. Jejich potřeby se mohou časem měnit, proto není od věci každý rok úspěšnost benefitů vyhodnocovat.


HN: Říkal jste, že výhody mohou nalákat uchazeče, ale co potom? Lidé si na ně velmi rychle zvykají.

To je pravda. Stejně jako fakt, že benefity nelze přeceňovat. Je zřejmé, že pokud ve firmě panuje třeba chaos, nebo nadřízení nejednají korektně, neudrží v ní pracovníka ani benefity. Dobrý zaměstnavatel ale pamatuje na to, které výhody mu pomohou lidi udržet, získají jejich loajalitu.


HN: Myslíte třeba vyplácení určité částky za pět let ve firmě?

Pokud je benefit vázaný na dobu působení ve firmě, tak loajalita obvykle skončí po uplynutí lhůty, v tomto případě po výplatě slíbené částky. Je to spíš návod, jak se zbavit lidí po určité době. Dlouhodobě zajistí loajalitu něco jiného.


HN: Například?

Už zmíněná práce z domova, úprava pracovní doby. Ale také možnost volby. Divila byste se, jaký je rozdíl mezi tím, když top obchodník dostane konkrétní služební vůz za milion korun, a tím, když mu zaměstnavatel řekne: Vyber si, jaké auto chceš, máš na to ode mě milion korun. Také se ještě nevyužívají tolik opce, akcie jako v zahraničí. To se týká především manažerských pozic. V cizině je běžné, že vedení dostává část své mzdy v akciích nebo disponuje právem jejich výhodnějšího nákupu.

Aleš Křížek (33 let) je Country Manager ve společnosti Robert Half International ČR. Ve světovém měřítku se firma zabývá vyhledáváním a výběrem kvalifikovaných zaměstnanců. Má 350 poboček v Evropě, Severní Americe a Austrálii. Aleš Křížek zde pracuje sedm let. Studoval pedagogiku na Univerzitě Jana Evangelisty Purkyně v Ústí nad Labem.