HN: Ačkoli jsou silné ročníky počátku sedmdesátých let v produktivním věku, uchazeči o některá místa chybí. Hrozí ještě větší nedostatek pracovní síly v budoucnu?

Ano. Ročníky 1970 až 1975 lze považovat na dlouhou dobu za poslední silnou populační, tedy i pracovní, vlnu. Nových lidí schopných pracovat tu bude za pár let stejně a postupně jich bude spíše ubývat. Již dnes je kvalitních lidí méně, než si žádá trh. Není to problém jen České republiky, ale celé Evropy.


HN: Nepomohou přistěhovalci, pracovníci z ciziny? Řada zaměstnavatelů nyní hledá kvalifikované lidi v Bulharsku, v Rumunsku...

A také v Polsku, Maďarsku, na Slovensku. Nehledají tam pouze firmy z České republiky, ale i další země ze západní Evropy. Přitom do Rumunska a Bulharska směřuje spousta investorů a tyto země se začínají potýkat s nedostatkem vlastních lidí. Zájem pracovat v Česku z jejich strany je, ale ne úplně dostačující.


HN: Není pro investory lepší usídlit se přímo v zemích na východ od naší republiky?

Naštěstí je v naší republice ještě stále příznivý poměr mezi cenou pracovní síly a kvalitou infrastruktury, obslužnosti. V krátkodobém horizontu nehrozí odliv investorů, ale první signály tu jsou. Za pět až deset let nás v tomto mohou východní sousedé dohnat. Rumunsko a Bulharsko jsou už členy Evropské unie, takže jejich vývoj se urychlí.


HN: Pracovní síly ubude, o té kvalifikované ani nemluvě - odrazí se to nějak v přístupu k uchazečům o místo?

Oproti dnešku se obrátí poměr nabídky a poptávky. Zatímco nyní máme například pět uchazečů na jedno místo, za deset patnáct let se může stát, že o jednoho uchazeče bude soupeřit pět firem. Jejich nabídky jsou vyrovnané, všechny umožňují další vzdělávání, rozvoj, dávají podobné benefity. Takže zaměstnavatelé se budou muset více zaměřit na svou atraktivitu, image a pověst. Podle toho se uchazeči rozhodnou. Myslím, že by firmy měly začít investovat do své značky na trhu práce.


HN: Co tím myslíte?

Například prezentaci zaměstnavatele navenek - v mnoha případech je co zlepšovat. Ať na podnikových webových stránkách, nebo činnosti firem směrem k veřejnosti. Často také v nabídkách míst vidím jen požadavky, které kandidát musí splňovat, aby uspěl. Ale málokdy se tam v adekvátním množství objeví, co firma vlastně nabízí.


HN: Co vztahy ve firmě?

Investice do vnitřní kultury, atmosféry, kvality komunikace s lidmi a přístupu k nim je další důležitá věc. Neméně důležité bude, jak se firma chová k odcházejícím zaměstnancům, kteří jsou obvykle nejčastějšími původci toho, co se o ní šíří.


HN: Jak se změní práce personalistů?

Zatímco dnes ještě uchazeče na mnoha místech odmítají, brzy budou muset umět konkrétní pozici kandidátovi "prodat". Nebude to jen o tom, jak se představí uchazeč, ale i jak se prezentuje firma, aby ho získala. Kandidát se tak stane spíše jejím zákazníkem, bude mít na výběr více než dnes. Personalisté začnou více oslovovat konkrétní lidi, ať přes databáze pracovních portálů, seznamy agentur či vlastní soupis kandidátů, které budou chtít získat. Vyžádá si to od nich větší aktivitu směrem k uchazečům než dosud.


HN: Myslíte, že člověk dá přednost jedné firmě před druhou kvůli benefitům a o něco vyššímu platu, nebo mu půjde více o vztahy v práci a přístup zaměstnavatele?

Důležitost atmosféry nabývá na významu. I toho, jestli se firma chová korektně, zda v ní panují dobré vztahy a jestli nadřízeným záleží na tom, aby fungovaly. Právě v tom začínají zaměstnavatelé mezi sebou čím dál více soupeřit. Odráží se to i ve výběru manažerů a odborníků, kteří umí jednat s lidmi. Ještě dnes se ale někde zapomíná na to, že firmu tvoří především její lidé. Všechno ostatní se dá nahradit, koupit - výrobní stroje, kanceláře, počítače. Jedna firma se liší od druhé většinou už jen kvalitou lidí, kteří pro ni pracují. Oni v konečném důsledku rozhodují, jak se jí bude dařit.


HN: Dokážete odhadnout, zda změna přístupu zaměstnavatelů ovlivní i konzultantskou činnost agentur a poradenství v personalistice?

Vzhledem k výše řečenému se tu otevírá prostor pro poradenství ohledně prezentace firem a chování k zaměstnancům. Předpokládám větší zájem o mentoring, koučink, osvojení si "soft kills" - takže poroste zájem o manažery komunikativní, přátelské, schopné řešit nejen pracovní problémy technického rázu, ale i mezilidské vztahy.


HN: Vzhledem k demografickému vývoji je pravděpodobné, že se kvůli většině starších lidí na vedoucích a významných pozicích menšina mladých bude hůře na podobné pozice dostávat...

Řekl bych hůře, než tomu bylo v devadesátých letech, kdy mladí rychle postupovali na manažerské posty, o jakých jejich vrstevníci v západní Evropě neměli ani zdání. V podstatě za deset, dvacet let dospějeme do normálního stavu. Nemyslím, že mladí budou nějak v postupu diskriminováni, ale jejich cesta se ztíží. Budou muset splňovat vyšší nároky a získat více praktických zkušeností než mnozí současní manažeři. Uplatnění ale mladí najdou především podle toho, jakou školu či obor vystudují a čemu se budou věnovat.


HN: Jaké obory se tedy vyplatí studovat, aby se člověk uchytil i za deset dvacet let?

Kromě IT specialistů, programátorů to budou nadále například vývojoví konstruktéři. Žádanými ještě dlouho zůstanou absolventi vysokých škol technického zaměření. Zájem zaměstnavatelů roste také o absolventy bankovnictví, finančních oborů a obchodníky. Na našich pracovních portálech nabízejí třeba banky 2000 míst, počet uchazečů o ně je jen málo přes 400 - takže je tu pětinásobný převis nabídky míst nad poptávkou.


HN: Ale třeba banky, které fungují v evropském regionu, si mohou vypomoci pracovníky z jiných zemí...

Ano, ale týká se to spíše pozic manažerských, odborných, analytických. Obchodníci nabízející produkty banky musí samozřejmě umět komunikovat česky. Finanční instituce se potýkají s nedostatkem obchodníků i přesto, že jsou hodně "vidět" díky reklamní podpoře svých produktů.


HN: Je nedostatek pracovní síly pouze problémem Prahy s nízkou nezaměstnaností?

I v regionech, které mají vysokou nezaměstnanost, investoři marně hledají kvalifikované lidi. Nedostatek tam není daný velkou konkurencí jako v Praze, ale strukturou nezaměstnaných. Ti bohužel většinou nemají zájem či potenciál svou kvalifikaci měnit.


Milan Jasný (32 let) je obchodní ředitel společnosti LMC, provozovatele pracovních portálů jobs.cz a prace.cz. V současnosti řídí obchodní tým osmdesáti lidí v Česku a na Slovensku. Vystudoval Vysokou školu ekonomickou v Praze, obor informační management.