Říká se jim klíčoví zaměstnanci. Jejich výkon je pro firmu velmi důležitý, jejich odbornost těžko nahraditelná. Zastávají významnou pozici, ale to nemusí být vždy podmínkou. "Mezi klíčové lidi patří i ti, kteří mají schopnost učit se novým věcem. Jsou tahouny změn, ztělesňují to, čím chce firma být," říká Luděk Pfeifer, spolumajitel poradenské společnosti M.C.Triton.
Ať jde o úzce specializované technology nebo vývojové pracovníky, o lidi v pozicích, kde se prolínají technická a manažerská způsobilost, či o výjimečné talenty, jejich ztráta je vždy citelná.
Udrží ho u nás peníze?
Nejeden zaměstnavatel si myslí, že si talentovaného člověka udrží přeplácením. Plete si tak ale na sebe bič. Nikdy totiž nemá jistotu, že někdo nepřisadí ještě víc.
Peníze jsou důležité. Málokdy ale firma platí klíčovým lidem tak málo, aby museli odejít. A oni pro pár tisícovek místo nemění. Stačí jim, když jsou hodnoceni stejně jako ostatní, kteří v oboru dělají podobnou práci.
Zároveň by ale měli dostat více než průměrní zaměstnanci, s jejichž výkony jsou občas problémy. Nic vynikající pracovníky neodradí tak jako plošné prémie a benefity udílené bez ohledu na výsledky.
Při zvláštním finančním hodnocení jsou však důležitá jasná pravidla, aby se pod záminkou "klíčovosti" nepřilepšovalo privilegovaným a oblíbeným.
Všímejte si výjimečných lidí
"Jednou jsme přišli o klíčového pracovníka," přiznává Petr Hruška, manažer ze společnosti Smart Point. Částečně za to mohly konkurenční nabídky a přeplácení. I klíčoví lidé hledají nové podněty a možnosti a nikdo nezůstává věčně. "Ale podcenili jsem také individuální přístup k tomuto člověku."
Klíčoví lidé si zaslouží zvláštní pozornost. "Čím dál víc firem mezi svými zaměstnanci vyhledává talenty. A všímá si těch, kteří se mohou stát klíčovými," říká Luděk Pfeifer. Osvědčují se přitom metody sledování a rozvoje osobního potenciálu. Například takzvaná development centra - ta mohou být zaměřena na vyhledávání a podporu lidí s ambicemi na stěžejní role ve firmě. Přitom záleží na vedoucích. Ti mezi svými přímými podřízenými v každodenní práci nejlépe najdou budoucí klíčové lidi.
Nechte je, aby se rozvíjeli
Jak podchytit talentované lidi? Příležitostí. Prací v zajímavých týmech, stáží nebo mimořádnými úkoly. Potřebují výzvy. Udílení činností, které hravě zvládli už na počátku své kariéry, je ponižuje.
"S talentovanými lidmi musí pracovat šéf, který je sám na úrovni. Nemusí být zdaleka takový odborník jako oni. Spíš dobrý psycholog, vyjednávač a přirozená autorita, kterou mohou respektovat," říká psycholožka Lenka Strouhalová. Neměl by mu chybět ani "nos" na potřeby těchto zaměstnanců.
Získejte jejich srdce
Na vábení peněz a výzev, které nabízí konkurence, slyší především rozum. Pokud ale klíčového zaměstnance při myšlence na odchod píchne u srdce, začne zvažovat. Dělám dobře? Najdu tam tak skvělé lidi, jaké znám tady? A jaký tam na mě asi čeká šéf?
Chce-li si firma udržet talentovaného člověka, měla by do vztahu k ní zapojit nejen jeho um, ale i srdce. "Připomínejte těmto lidem, že jsou součástí vaší firmy, a to velmi důležitou. Někteří z nich mohou mít kvůli své výlučnosti pocit nepochopení, osamocení," připomíná Lenka Strouhalová.
Žádný nadřízený by neměl jejich nadání zneužívat ve smyslu: Když jsi tak šikovný, zvládneš všechno. Pouze jej moudře využívat. Jakkoli to může znít fádně, projevy uznání, respektu a slušnost by přitom měly být samozřejmostí. Cítí-li se talentovaný člověk, a nejen on, u svého zaměstnavatele dobře, pak leckdy nechá srdce zvítězit nad rozumem.
Ať jde o úzce specializované technology nebo vývojové pracovníky, o lidi v pozicích, kde se prolínají technická a manažerská způsobilost, či o výjimečné talenty, jejich ztráta je vždy citelná.
Udrží ho u nás peníze?
Nejeden zaměstnavatel si myslí, že si talentovaného člověka udrží přeplácením. Plete si tak ale na sebe bič. Nikdy totiž nemá jistotu, že někdo nepřisadí ještě víc.
Peníze jsou důležité. Málokdy ale firma platí klíčovým lidem tak málo, aby museli odejít. A oni pro pár tisícovek místo nemění. Stačí jim, když jsou hodnoceni stejně jako ostatní, kteří v oboru dělají podobnou práci.
Zároveň by ale měli dostat více než průměrní zaměstnanci, s jejichž výkony jsou občas problémy. Nic vynikající pracovníky neodradí tak jako plošné prémie a benefity udílené bez ohledu na výsledky.
Při zvláštním finančním hodnocení jsou však důležitá jasná pravidla, aby se pod záminkou "klíčovosti" nepřilepšovalo privilegovaným a oblíbeným.
Všímejte si výjimečných lidí
"Jednou jsme přišli o klíčového pracovníka," přiznává Petr Hruška, manažer ze společnosti Smart Point. Částečně za to mohly konkurenční nabídky a přeplácení. I klíčoví lidé hledají nové podněty a možnosti a nikdo nezůstává věčně. "Ale podcenili jsem také individuální přístup k tomuto člověku."
Klíčoví lidé si zaslouží zvláštní pozornost. "Čím dál víc firem mezi svými zaměstnanci vyhledává talenty. A všímá si těch, kteří se mohou stát klíčovými," říká Luděk Pfeifer. Osvědčují se přitom metody sledování a rozvoje osobního potenciálu. Například takzvaná development centra - ta mohou být zaměřena na vyhledávání a podporu lidí s ambicemi na stěžejní role ve firmě. Přitom záleží na vedoucích. Ti mezi svými přímými podřízenými v každodenní práci nejlépe najdou budoucí klíčové lidi.
Nechte je, aby se rozvíjeli
Jak podchytit talentované lidi? Příležitostí. Prací v zajímavých týmech, stáží nebo mimořádnými úkoly. Potřebují výzvy. Udílení činností, které hravě zvládli už na počátku své kariéry, je ponižuje.
"S talentovanými lidmi musí pracovat šéf, který je sám na úrovni. Nemusí být zdaleka takový odborník jako oni. Spíš dobrý psycholog, vyjednávač a přirozená autorita, kterou mohou respektovat," říká psycholožka Lenka Strouhalová. Neměl by mu chybět ani "nos" na potřeby těchto zaměstnanců.
Získejte jejich srdce
Na vábení peněz a výzev, které nabízí konkurence, slyší především rozum. Pokud ale klíčového zaměstnance při myšlence na odchod píchne u srdce, začne zvažovat. Dělám dobře? Najdu tam tak skvělé lidi, jaké znám tady? A jaký tam na mě asi čeká šéf?
Chce-li si firma udržet talentovaného člověka, měla by do vztahu k ní zapojit nejen jeho um, ale i srdce. "Připomínejte těmto lidem, že jsou součástí vaší firmy, a to velmi důležitou. Někteří z nich mohou mít kvůli své výlučnosti pocit nepochopení, osamocení," připomíná Lenka Strouhalová.
Žádný nadřízený by neměl jejich nadání zneužívat ve smyslu: Když jsi tak šikovný, zvládneš všechno. Pouze jej moudře využívat. Jakkoli to může znít fádně, projevy uznání, respektu a slušnost by přitom měly být samozřejmostí. Cítí-li se talentovaný člověk, a nejen on, u svého zaměstnavatele dobře, pak leckdy nechá srdce zvítězit nad rozumem.
