Necháme vás projít assessmentem. Tuto větu můžete slyšet, když se ucházíte o místo. Znamená, že vás zaměstnavatel chce otestovat. "Nepomůže vám přitom ani předstírání, ani příprava," říká Michaela Němcová z firmy, která assessment centra pořádá.
MICHAELA NĚMCOVÁ, obchodní manažerka firmy Profiles International
HN: Řada kandidátů prochází při výběrovém řízení assessmentem, tedy hodnotícím centrem. Co si pod tím představit?
Jde v podstatě o velmi proměnlivý způsob výběru z řad nových kandidátů či stávajících zaměstnanců. Umožňuje získat co nejvíce informací z různých zdrojů, jako jsou životopis, rozhovor, reference. Jako další zdroj objektivních informací je nejvhodnější použít assessment test, nejlépe profil celkové osobnosti.
HN: Co dokáže zjistit?
Například, zda kandidát vyhovuje dané pozici svým stylem myšlení. Jestli rysy jeho chování odpovídají charakteru této pozice, zda dobře zapadne do firemní kultury. A také zjišťujeme, zda ho práce bude bavit a motivovat. Výsledky pak lze použít později v jeho dalším rozvoji.
HN: Díky internetu probíhají také on-line testy. Jak?
Pomocí on-line systému zaměstnavatel či externí firma, která test dodává, odešle kandidátovi na e-mailovou adresu pozvánku. V ní jsou základní informace o tom, jak test zpracovat. Ve zprávě je také heslo, jehož vypsáním do kolonky na webové stránce uchazeč otevře svůj test a vyplní ho.
HN: Jak to trvá dlouho?
Zpracování testu celkové osobnosti trvá asi devadesát minut. Je tam zhruba tři sta padesát otázek různého typu. Vyplňování testu lze ale kdykoli přerušit, odhlásit se z něj a zase se k němu vrátit. Na vypracování mívají kandidáti předem stanovenou lhůtu, obvykle týden. Jakmile test vyplní, dodavateli přijde ohlášení, že je test hotov. Od této chvíle máme k dispozici profil kandidáta, který můžeme srovnávat s předem nastavenými požadavky pracovní pozice.
HN: Do jaké míry musí kandidát vyhovovat, aby byl přijat?
To záleží na rozhodnutí zaměstnavatele. Někdy je přijatelná vhodnost osmdesát pět procent a více. Na jinou pozici ale stačí i například vyhovět na dvaasedmdesát procent. Každý výsledek je nutné posuzovat individuálně.
HN: Může někdo vypátrat, jak kandidát v on-line testu odpovídal?
Ne. Data jsou uložena na zabezpečených serverech tak, že se k nim nikdo nepovolaný nedostane.
HN: Lze zjistit, zda v testu lhal?
Ano, lze odhalit snahu o zkreslení odpovědí. Někdy se tato část testu nazývá lžiskóre. Dává informaci, nakolik můžeme výsledkům věřit. Nelze podle něj ale hodnotit upřímnost kandidáta v jiné oblasti. Ke zkreslení dochází i nevědomky, třeba nepochopením otázky.
HN: Jakou další podobu může mít assessment centrum kromě testu?
Kromě testů se v rámci assessmentu využívají třeba individuální a skupinové hry a cvičení, modelové situace, případové studie.
HN: O čem to konkrétně je?
Při hře má každý z kandidátů fiktivní roli, která jim pomáhá odpoutat se od reality, takže jsou přirození. Při skupinových hrách a cvičeních sledujeme soutěživost i spolupráci. Modelové situace simulují prostředí, s kterým se mohou kandidáti setkávat v budoucí praxi. Takže můžeme pozorovat jejich reakce. Případové studie obsahují potřebné informace na správné vyřešení úkolu. Pozorujeme, jak s nimi kandidáti naloží. Jak spolu jednají, reagují na sebe.
HN: Využívá se při výběru i několik metod najednou?
Ano, často se kombinují a doplňují. Cílem je získat co nejvíce informací z různých zdrojů.
HN: Kdo vybírá kandidáty, kteří se hodnotícího centra zúčastní?
Sám zaměstnavatel. Před realizací assessment centra většinou probíhá výběr podle předem stanovovaných požadavků, jako například vzdělání, praxe, jazyková vybavenost a další. Vhodní kandidáti se pak účastní assessment centra. Většinou jich je osm. Pozorují je obvykle dva lidé od zaměstnavatele, personalista, potenciální nadřízený, a dva externí pozorovatelé.
HN: Když se má kandidát účastnit hodnotícího centra, pomůže mu nějaká příprava?
Nepomůže a příliš velká příprava není ani žádoucí. Kandidát by se měl chovat přirozeně. Stylizováním do někoho jiného může místo získat, ale naopak také ztratit. Přestože ví, na jakou pozici se hlásí, neví přesně, jaké jsou požadavky a nároky zaměstnavatele. Před assessmentem se je žádný kandidát nedozví.
HN: A připravuje se nějak zaměstnavatel?
Pokud chce najít co možná nej-ideálnějšího kandidáta, pak by měl spolu s externími konzultanty a s vlastním personálním oddělením předem upřesnit náplň práce a předpoklady, které by kandidát měl mít. Je důležité, aby u toho byl někdo z interních zaměstnanců. Nejlépe personální manažer a přímý nadřízený kandidáta. Jen oni dobře znají firemní kulturu, poměry na pracovišti, situace, kterým bude zájemce o místo čelit.
HN: Můžete popsat, jak vlastně vzniká model pracovní pozice a kandidáta?
Dejme tomu, že hledáte obchodního zástupce. Zaměstnavatel tedy nechá otestovat skupinu pěti nejlepších a pěti nejhorších zástupců, které má ve firmě. Tak zjistí, jak by měl vypadat ideální kandidát. A naopak - jaké vlastnosti by mít neměl. Další možností je dotazník, na který zaměstnavatel odpoví. Jsou v něm podrobné otázky na to, co by měl kandidát umět a dělat. Ideální je, když na dotazník odpovídají aspoň dva lidi z firmy, kteří pracovní pozici velmi dobře znají.
HN: Kolik zaměstnavatele stojí assessment centrum?
Záleží na typu použitých testů a časové náročnosti. Tedy zda jde o jednodenní či vícedenní akci. Záleží také na vybraných metodách, rozsahu a podobě zpracování výstupních zpráv. Obvykle se za osobu na jeden den testování platí dvanáct až sedmnáct tisíc korun.
HN: Využívají zaměstnavatelé vámi zmíněné metody výběru jen u kandidátů do řídicích pozic?
To je různé. Využívají se při náboru na manažerské i specializované pozice, které nevyžadují vedení.
HN: Dostane účastník hodnotícího centra pro sebe nějaký výstup, zpětnou vazbu?
Ano. Dokonce by se měl vždy s výsledky seznámit. Z testu získá individuální výstupní zprávu. Pokud se chce dále rozvíjet, může tohoto výstupu využít. Navíc své hodnocení může předkládat k životopisu i referencím, když hledá další práci.
Michaela Němcová (28 let) je obchodní manažerka ve společnosti Profiles International. Vystudovala obchodní akademii v Pardubicích. Sedm let pracovala ve vzdělávací a poradenské společnosti ČNP Consulting v Praze, kde se assessment center účastnila. Je absolventkou dvouletého výcviku koučů.
MICHAELA NĚMCOVÁ, obchodní manažerka firmy Profiles International
HN: Řada kandidátů prochází při výběrovém řízení assessmentem, tedy hodnotícím centrem. Co si pod tím představit?
Jde v podstatě o velmi proměnlivý způsob výběru z řad nových kandidátů či stávajících zaměstnanců. Umožňuje získat co nejvíce informací z různých zdrojů, jako jsou životopis, rozhovor, reference. Jako další zdroj objektivních informací je nejvhodnější použít assessment test, nejlépe profil celkové osobnosti.
HN: Co dokáže zjistit?
Například, zda kandidát vyhovuje dané pozici svým stylem myšlení. Jestli rysy jeho chování odpovídají charakteru této pozice, zda dobře zapadne do firemní kultury. A také zjišťujeme, zda ho práce bude bavit a motivovat. Výsledky pak lze použít později v jeho dalším rozvoji.
HN: Díky internetu probíhají také on-line testy. Jak?
Pomocí on-line systému zaměstnavatel či externí firma, která test dodává, odešle kandidátovi na e-mailovou adresu pozvánku. V ní jsou základní informace o tom, jak test zpracovat. Ve zprávě je také heslo, jehož vypsáním do kolonky na webové stránce uchazeč otevře svůj test a vyplní ho.
HN: Jak to trvá dlouho?
Zpracování testu celkové osobnosti trvá asi devadesát minut. Je tam zhruba tři sta padesát otázek různého typu. Vyplňování testu lze ale kdykoli přerušit, odhlásit se z něj a zase se k němu vrátit. Na vypracování mívají kandidáti předem stanovenou lhůtu, obvykle týden. Jakmile test vyplní, dodavateli přijde ohlášení, že je test hotov. Od této chvíle máme k dispozici profil kandidáta, který můžeme srovnávat s předem nastavenými požadavky pracovní pozice.
HN: Do jaké míry musí kandidát vyhovovat, aby byl přijat?
To záleží na rozhodnutí zaměstnavatele. Někdy je přijatelná vhodnost osmdesát pět procent a více. Na jinou pozici ale stačí i například vyhovět na dvaasedmdesát procent. Každý výsledek je nutné posuzovat individuálně.
HN: Může někdo vypátrat, jak kandidát v on-line testu odpovídal?
Ne. Data jsou uložena na zabezpečených serverech tak, že se k nim nikdo nepovolaný nedostane.
HN: Lze zjistit, zda v testu lhal?
Ano, lze odhalit snahu o zkreslení odpovědí. Někdy se tato část testu nazývá lžiskóre. Dává informaci, nakolik můžeme výsledkům věřit. Nelze podle něj ale hodnotit upřímnost kandidáta v jiné oblasti. Ke zkreslení dochází i nevědomky, třeba nepochopením otázky.
HN: Jakou další podobu může mít assessment centrum kromě testu?
Kromě testů se v rámci assessmentu využívají třeba individuální a skupinové hry a cvičení, modelové situace, případové studie.
HN: O čem to konkrétně je?
Při hře má každý z kandidátů fiktivní roli, která jim pomáhá odpoutat se od reality, takže jsou přirození. Při skupinových hrách a cvičeních sledujeme soutěživost i spolupráci. Modelové situace simulují prostředí, s kterým se mohou kandidáti setkávat v budoucí praxi. Takže můžeme pozorovat jejich reakce. Případové studie obsahují potřebné informace na správné vyřešení úkolu. Pozorujeme, jak s nimi kandidáti naloží. Jak spolu jednají, reagují na sebe.
HN: Využívá se při výběru i několik metod najednou?
Ano, často se kombinují a doplňují. Cílem je získat co nejvíce informací z různých zdrojů.
HN: Kdo vybírá kandidáty, kteří se hodnotícího centra zúčastní?
Sám zaměstnavatel. Před realizací assessment centra většinou probíhá výběr podle předem stanovovaných požadavků, jako například vzdělání, praxe, jazyková vybavenost a další. Vhodní kandidáti se pak účastní assessment centra. Většinou jich je osm. Pozorují je obvykle dva lidé od zaměstnavatele, personalista, potenciální nadřízený, a dva externí pozorovatelé.
HN: Když se má kandidát účastnit hodnotícího centra, pomůže mu nějaká příprava?
Nepomůže a příliš velká příprava není ani žádoucí. Kandidát by se měl chovat přirozeně. Stylizováním do někoho jiného může místo získat, ale naopak také ztratit. Přestože ví, na jakou pozici se hlásí, neví přesně, jaké jsou požadavky a nároky zaměstnavatele. Před assessmentem se je žádný kandidát nedozví.
HN: A připravuje se nějak zaměstnavatel?
Pokud chce najít co možná nej-ideálnějšího kandidáta, pak by měl spolu s externími konzultanty a s vlastním personálním oddělením předem upřesnit náplň práce a předpoklady, které by kandidát měl mít. Je důležité, aby u toho byl někdo z interních zaměstnanců. Nejlépe personální manažer a přímý nadřízený kandidáta. Jen oni dobře znají firemní kulturu, poměry na pracovišti, situace, kterým bude zájemce o místo čelit.
HN: Můžete popsat, jak vlastně vzniká model pracovní pozice a kandidáta?
Dejme tomu, že hledáte obchodního zástupce. Zaměstnavatel tedy nechá otestovat skupinu pěti nejlepších a pěti nejhorších zástupců, které má ve firmě. Tak zjistí, jak by měl vypadat ideální kandidát. A naopak - jaké vlastnosti by mít neměl. Další možností je dotazník, na který zaměstnavatel odpoví. Jsou v něm podrobné otázky na to, co by měl kandidát umět a dělat. Ideální je, když na dotazník odpovídají aspoň dva lidi z firmy, kteří pracovní pozici velmi dobře znají.
HN: Kolik zaměstnavatele stojí assessment centrum?
Záleží na typu použitých testů a časové náročnosti. Tedy zda jde o jednodenní či vícedenní akci. Záleží také na vybraných metodách, rozsahu a podobě zpracování výstupních zpráv. Obvykle se za osobu na jeden den testování platí dvanáct až sedmnáct tisíc korun.
HN: Využívají zaměstnavatelé vámi zmíněné metody výběru jen u kandidátů do řídicích pozic?
To je různé. Využívají se při náboru na manažerské i specializované pozice, které nevyžadují vedení.
HN: Dostane účastník hodnotícího centra pro sebe nějaký výstup, zpětnou vazbu?
Ano. Dokonce by se měl vždy s výsledky seznámit. Z testu získá individuální výstupní zprávu. Pokud se chce dále rozvíjet, může tohoto výstupu využít. Navíc své hodnocení může předkládat k životopisu i referencím, když hledá další práci.
Michaela Němcová (28 let) je obchodní manažerka ve společnosti Profiles International. Vystudovala obchodní akademii v Pardubicích. Sedm let pracovala ve vzdělávací a poradenské společnosti ČNP Consulting v Praze, kde se assessment center účastnila. Je absolventkou dvouletého výcviku koučů.
