Hra na velkého šéfa končí
Někteří manažeři si myslí, že stačí sedět na vysoké pozici, a lidé je budou automaticky respektovat a následovat. Tak to ale není. Dokonce nefunguje prosazování moci pomocí strachu. Alespoň ne dlouhodobě. Strach totiž paralyzuje, nevede k dobrým výkonům.
"Je nutné, aby zaměstnanci svého šéfa respektovali, to ano. Ale mělo by to být především pro kvalitu jeho osobnosti a odborných znalostí. Ne z obav, že je třeba potrestá, poníží. Ne protože má nad nimi moc," míní jednatel reklamní agentury FastForward a podnikatel Radek Čech.
Kde mají rozkazy místo?
Existují ale firmy či situace, kdy je direktivní vedení a přísné odlišení šéfa a nadřízeného žádoucí. Jde například o zásahovou práci hasičů či záchranářů. Tam by totiž diskuse mohla způsobit ohrožení životů nebo materiální ztráty.
Podnikatel Radek Čech upozorňuje ještě na další příklad. A to manažerů, které do jejich funkcí najala firma v rámci své korporace. "Jsou mezi nimi často tací, kteří si chtějí jen udržet své místo. Proto neriskují, potřebují mít vše pod kontrolou. A tak brání aktivním lidem v jejich vývoji," říká.
Využívají přitom direktivní vedení a zákulisní hry. Shromažďují u sebe informace, ale nepouštějí je dál. Někteří si dokonce záměrně vybírají špatný střední management, aby je takzvaně nepřeválcoval. "Proto takoví manažeři kladou velký důraz na vztah nadřízenosti a podřízenosti a poukazují na to, kdo je, abych tak řekl, níže v potravním řetězci," dodává Radek Čech.
Zmizí přísná hierarchie?
Zejména v rychle se rozvíjejících firmách rozdíly mezi nadřízenými a podřízenými postupně mizí. Internetové společnosti, mobilní operátoři, reklamní agentury - jejich organizační struktura bývá velmi plochá a často se mění. "Lidé tam tvoří spíš tým, který usiluje o stejný projekt, cíl," říká personální manažer společnosti Nokia Ondřej Novák. Podle něj je v těchto oborech úlohou nadřízeného řídit členy týmu a jednotlivé činnosti tak, aby cíle dosáhli co nejrychleji a za co nejmenší náklady.
"K budovaní pyramidálních struktur tu není moc času ani vůle, protože lidem se obvykle lépe pracuje v neformálním prostředí," vysvětluje Ondřej Novák. Podle konzultanta firmy Assessment Systems Pavla Slezáka je v posledních letech opravdu možné sledovat trend ke zplošťování organizační struktury a tím i menšímu důrazu na nadřízenost a podřízenost.
To však neznamená, že se firma ocitne v chaosu. Žádná organizace nemůže dobře fungovat bez lidí, kteří kvalitně udělají základní činnost, na niž se zaměřuje (upečou housku, řídí autobus...). Stejně tak potřebuje zaměstnance, kteří jsou ve styku se zákazníky a reagují na jejich potřeby. A lidi koordinující spolupráci mezi všemi a vytvářející vize, starající se o budoucí směřování organizace.
Přehledná a jasná řídicí struktura je tedy jistě dobrá. "Nesmí ale zkostnatět a zdegenerovat v rigidní a ubíjející hierarchii bez prostoru pro iniciativu a nápaditost na jakékoliv úrovni," varuje Luděk Pfeifer z poradenské společnosti MC Triton.
Vyhrává šéf, který dává prostor
Moderní řídící praxe zřetelně upřednostňuje partnerskou spolupráci všech na pracovišti. "Důvodem jsou pozitiva, která přináší co největší vtažení zaměstnanců do dění ve firmě a sdílení zájmu na jejím rozvoji," říká Luděk Pfeifer.
O to sotva usiluje šéf, který se cítí být ostatním nadřazený. Lektor a majitel poradenské společnosti Peoplecomm Tomáš Hajzler proto radí, aby manažeři opustili diktátorský styl vedení a dali prostor talentu. To však dokáže jen skutečně dobrý manažer. Koho si pod tímto pojmem představit?
"Člověka, který dodržuje sliby. Je lidsky vyzrálý, což se odráží v jeho přímém a zároveň ohleduplném jednání s lidmi. A nemá zapotřebí si na druhých léčit své komplexy," říká Tomáš Hajzler. Takový šéf dokáže být uznalý a v neposlední řadě přejícný. Pokud vidí, že pracovník má v něčem větší nadání než on, je tomu rád. Nešikanuje ho za to ani se ho nesnaží zbavit. Naopak, dá talentu šanci, aby se uplatnil a rozvíjel. Proč? Protože talentovaných lidí, kteří umí být firmě prospěšní, zase tolik na trhu práce není.
