HN: Jaké změny, které přináší nový zákoník práce, by měly zajímat vedení firem?
Nejvyššího managementu, který byl do svých funkcí jmenován, se týká především následující - jeho manažerské smlouvy se od prvního ledna příštího roku "překlopí" na smlouvy pracovní.

HN: Co to znamená?
Top manažeři jmenovaní do funkce, mohou to být generální ředitelé firem, či další klíčoví manažeři, budou mít od příštího roku pracovní smlouvu jako všichni ostatní zaměstnanci.

HN: A ten, kdo se v příštím roce stane třeba generálním ředitelem, bude podepisovat pracovní smlouvu jako běžný zaměstnanec?
Přesně tak. Samozřejmě se obsah jeho smlouvy může a určitě bude lišit od běžné pracovní smlouvy řadového zaměstnance. Ale pracovní poměr skutečně vznikne pracovní smlouvou, nikoli jmenováním, které bývá doprovázeno manažerskou smlouvou. Ovšem "překlopení" manažerských smluv je legislativně špatně ošetřeno. Přináší s sebou velký problém.

HN: V čem spočívá?
V případě, že si manažeři, kteří jsou jmenovaní do svých funkcí podle stávajícího zákoníku, specificky od nového roku nesjednají možnost svého odvolání, budou v podstatě neodvolatelní. Po překlopení do pracovní smlouvy bude odchod vedoucího zaměstnance možný pouze výpovědí, okamžitým zrušením pracovního poměru nebo dohodou. Tedy stejnými způsoby jako u všech zaměstnanců. Otázkou však je, proč by si měl dobrovolně odvolání sjednat, když svoji pozici bude mít po prvním lednovém dni takto jistou.

HN: Firma by ho tedy měla ke sjednání odvolání motivovat?
Ano. Aby si s manažerem odvolání dohodla, bude k tomu muset patrně přidat nějaký motivační balíček. Třeba si domluvit individuální prodloužení výpovědní doby a k tomu navýšení dnů dovolené.


HN: To nový zákoník připouští?
Připouští. V pracovní smlouvě bude možné si individuálně sjednat vyšší počet dnů dovolené, dejme tomu na šest týdnů. Zatímco jiní zaměstnanci budou mít třeba jen čtyři. Samozřejmě při sjednávání dovolené platí rovné zacházení se zaměstnanci a zákaz diskriminace. Co se týká prodloužení výpovědní doby - to také bude možné v rámci individuálního sjednání. Ale bohužel se v zákoníku objevila věta, že výpovědní doba musí být pro obě strany stejná. Takže zaměstnavatel si například sjedná se špičkovým manažerem pětiměsíční výpovědní dobu, ale bude to platit i v opačném gardu. Možnost individuálního sjednání výpovědní doby se tím ztrácí.

HN: Lze sjednat ještě něco, co by manažera mělo motivovat k sestavení podmínek jeho odvolání?
Vzhledem k liberalizaci zákona by mělo být možné sjednat si znovu odchodné, často označované jako "zlatý padák". Protože odstupné dostávají odvolaní manažeři jen v případě, že se ruší jejich pozice.

HN: Pochybuji, že se najde firma, která si nebude chtít odvolání manažera sjednat. Nemůže ho ale proti stávajícímu managementu nějak zneužít?
Může a obávám se, že k tomu i v některých případech dojde. Když firma nabídne pouze odvolání bez dalších benefitů v rámci motivačního balíčku a manažer jej takto přijme, může se mu stát, že v novém roce bude odvolán. Následně dostane výpověď z organizačních důvodů. A začne plynout pouze dvouměsíční výpovědní lhůta. Nikoli tedy tříměsíční, jako je dosud. Takže manažer může být za ty dva měsíce bez práce. Je to věc morálky, etiky statutárních orgánů firem, jak se ke svému managementu zachovají.

HN: Je jejich postup nějak právně daný?
Tak nad tímhle si nyní lámou hlavu personalisté i právníci. Myslela jsem si, že ještě do konce roku půjdou sjednat podmínky odvolání, které by nabyly účinnosti 1. ledna 2007. Jenže jsou názory, že to nejde. Nový zákoník práce ještě není účinný, takže podle něj nelze zatím postupovat. A stávající zákoník práce možnost sjednání odvolání nezná a neumožňuje ji. Možným řešením by bylo odvolat všechny jmenované manažery ke konci tohoto roku a sjednat s nimi od prvního ledna nové pracovní poměry včetně individuálních podmínek odvolání.

HN: Je to vůbec možné provést?
Teoreticky je, ale asi by to nevypadalo příliš dobře. A otázkou také je, jak by se takový krok právně posoudil, pravděpodobně by byl v rozporu s dobrými mravy. Bude to tedy znovu o vzájemné důvěře a serióznosti statutárního orgánu. Zda s manažerem sjedná seriózní podmínky pracovního poměru i jeho odvolání, aniž by jej vystavoval nějakému tlaku.


HN: Co má dělat manažer jmenovaný do své funkce, který si bude chtít odvolání sjednat?
Měl by si především pohlídat, aby si ještě do konce tohoto roku dohodl se zaměstnavatelem podmínky svého odvolání, které by však uzavřeli po 1. lednu 2007. Ať se už nyní domluví, za jakých podmínek a v jaké podobě bude fungovat od příštího roku. Nakonec postoj statutárního orgánu k této jeho aktivitě mu už ledacos napoví o tom, zda se jednání bude odvíjet v etické, nebo méně etické rovině.

HN: Dosud jsme hovořili jen o soukromém sektoru. Jak to bude s jmenováním a odvoláním ve státní správě?
Ve státních organizacích a podnicích ta situace zůstává téměř stejná, jak platí dosud. Vlastně nikdo neví, proč právě v podnikatelském sektoru a pouze v něm ke změně jmenování a odvolání došlo.
hn: Můžete připomenout, jak to s lidmi na jmenovaných pozicích vypadá nyní a co bude ještě platit do konce tohoto roku?
Kdo vykonává jmenovanou funkci, může být kdykoli a z jakéhokoli důvodu, nebo i bez jeho uvedení, písemně statutárním orgánem ze své funkce odvolán. Stejná práva dává zákon i samotnému top manažerovi. Ten se může kdykoli své funkce vzdát, aniž potřebuje souhlas statutárního orgánu. Odvoláním či vzdáním se funkce přitom pracovní poměr top manažera nekončí. Pokud se ale nedohodne se zaměstnavatelem na jiném pracovním zařazení, nastupuje výpověď s tříměsíční výpovědní lhůtou.


Nataša Randlová (39 let) vede pracovněprávní oddělení v Advokátní kanceláři Procházka/Randl/Kubr. Specializuje se na pracovní právo a zaměstnanost; především na reorganizaci, outsourcing, vyjednávání a uzavírání kolektivních smluv, diskriminaci, manažerské a individuální smlouvy. V roce 1990 získala doktorát na Právnické fakultě Univerzity Karlovy v Praze. Postgraduálně studovala na Univerzitě R. Schumana ve Štrasburku.