Každý manažer už někdy ztratil nervy. A to v situaci, kdy se to vůbec nehodilo. Třeba při propouštění zaměstnanců. "Ve své manažerské praxi jsem se vždy snažil odchod lidí řešit vzájemnou dohodou," říká Petr Menclík, ředitel IT společnosti Deltax.
Když rozvazoval pracovní poměr s jedním z manažerů, snažil se postupovat stejně. "Po jednání s ním jsem měl za to, že se nám podařilo situaci vyřešit a že jsme dohodli i podstatné podmínky jeho odchodu," vzpomíná.
Než však došlo ke skutečnému propuštění, manažer si začal klást další finanční podmínky. Podmiňoval jimi podpis již ústně projednané dohody. "A tehdy mi bylo jasné, že jsem se ocitl úplně na začátku. Zbytečně jsem ztratil několik měsíců, a to jen proto, že jsem mu chtěl maximálně vyhovět."
Co následovalo? První, velmi emočně laděné jednání, dopadlo patem. Vypadalo to, že věc budou muset převzít právníci, protože se obě strany nebyly schopny dohodnout. "Ke shodě jsme došli až po velmi náročném třetím jednání," dodává Petr Menclík.

Zachovat chladnou hlavu
Většině konfliktních situací lze předejít otevřenou a kvalitní komunikací. Pravidelné rozhovory se zaměstnanci, získávání zpětné vazby, snaha o přímé pracovní vztahy. To všechno může být prevencí konfliktů. Když se problémy ve firmě neřeší, vede to k postupné destrukci vztahů na pracovišti i fungování společnosti.
Ke každému konfliktu by se mělo přistupovat s chladnou hlavou. Důležité je vyvarovat se přehnaných gest. A také mít plně pod kontrolou své emoce, přistupovat k ostatním s respektem. Bez ohledu na to, co je příčinou sporu a kdo ho vyvolal.
"Vypjaté emoční reakce nebývají vždy nejšťastnější," upozorňuje konzultantka Klára Trávníčková ze společnosti Image Lab. Manažeři by se neměli nechat vtáhnout do takových situací. Pravda, není to vždy snadné. Pokud manažer při konfliktu pokaždé vyletí, krátkodobě se mu uleví. Ovšem pracovní vztah s podřízeným tím může značně utrpět.
I když se ale nadřízenému podaří udržet vlastní emoce na uzdě, neznamená to, že se stejně zachová také protistrana. Nikdy by však nemělo dojít k tomu, aby emoční prožitky rozhodovaly o vyřešení konfliktu - důležité je nenechat se vtáhnout do citové hry druhých.

Jednání šéfa je vzorem pro ostatní
Když musíte konflikt odložit, což je někdy dobré právě pro vychladnutí hlav, vyplatí se pak hledat způsoby, jak na něj vyzrát. "Při řešení sporů a krizí nejvíce pomůže dobře se zamyslet nad tím, co chci s pracovníkem vyřešit, čeho chci dosáhnout," vysvětluje Klára Trávníčková.
A ke svému záměru se během diskuse neustále vracejte. V klidu, věcně. Připravte si ale fakta. Je nutné používat věcné argumenty, nikoliv stavět na vlastních dojmech. Rozhodně by také neměly zaznít formulace typu "laskavě si prostudujte" či "doplňte si nejdříve znalosti". Poučování není vhodné. Jen je třeba sdělit o jaké podklady se vaše stanovisko opírá.
"Pokud to bezprostředně nesouvisí s probíraným tématem, nevyčítejte svému názorovému odpůrci nepodstatné věci. Nebuďte jedovatí a zákeřní," radí Mária Kňažíková, hlavní metodička vzdělávací společnosti Tutor.
Občas pomůže připomenout sobě i kolegům, že podobný spor se už jednou řešil. A oznámit s jakým výsledkem. Situace pak může být vzorem pro zdárné vyřešení aktuálního problému. Nebo naopak odstrašujícím příkladem a jasným signálem pro vyvarování se stejných chyb. "Když ovšem vámi kritizovaná osoba připomínky vzala na vědomí a pozitivně na ni zareagovala, už se k nim nevracejte," doporučuje Mária Kňažíková.
Navzdory všem radám se ale občas stane, že i manažer v zátěžové situaci zareaguje nevhodně a jako profesionál selže. "Pak je důležité tento fakt přijmout a pracovat na zlepšení. Omluva vedoucího bývá v mnoha případech tou nejvýnosnější investicí," říká Klára Trávníčková. Proč?
Jeho chování bývá totiž vzorem pro ostatní kolegy. Šéf profesionálním přístupem ukáže, že si uvědomuje své pochybení a podpoří tak fakt, že krizové situace lze řešit v klidu a efektivně.

Autorka je spolupracovnicí redakce

Související