Lidé ve svých životopisech často zatají něco nelichotivého nebo si naopak cosi přimyslí ve svůj prospěch. A občas jim to i projde.
Na jejich důkladné prověření, takzvaný preemployment screening, nejvíce dbají hlavně banky, pojišťovny či telekomunikační společnosti. A také další firmy, které hledají zaměstnance na pozice s přístupem k osobním či jinak citlivým datům.
"Lidé jsou totiž už dost proškoleni v tom, jak působit během přijímacího pohovoru, aby místo získali. Proto je třeba na jejich prověření klást stále větší důraz," upozorňuje specialista na vyhledávání odborníků, headhunter Jiří Leták.
Firma, která špatně vybere specialistu na vysokou pozici, nebo zaměstná podvodníka, může podle něj přijít o statisíce i více korun. "Na začátku zaplatí za vyhledávání personální agenturou nebo zadání inzerátu. Pak něco vkládá do výběrového řízení a zaučení. Počítám k tomu také výplaty za období, než se zjistí, že ten člověk na danou pozici nepatří," popisuje Jiří Leták.
Navíc zaměstnanci, který nezvládá, musí pomáhat kolegové, a to je stojí energii i čas. A pak dojde znovu na placení nákladů za nové výběrové řízení...
Ptejte se správně
"Dobrý personalista položí dvě tři otázky a hned ví, jestli uchazeč vystudoval to, co tvrdí, a zda své práci skutečně rozumí," říká Jiří Leták. Jaké otázky to jsou? Třeba na téma uchazečovy diplomové práce. Nebo jaké konkrétní krizové situace na svém minulém postu řešil. "Chtějte slyšet názvy projektů, na nichž pracoval, jména kolegů i to, co na své pozici přesně dělal. Nebo dotyčného rovnou postavte k práci. Lhář bude určitě zaskočen."
Rozhodne-li se zaměstnavatel hledat pracovníka přes agenturu, měly by ho ještě předtím zajímat reference na konzultanta nebo headhuntera, který výběr provede. Zkušení specialisté kontakty na společnosti, pro které pracovali, jistě tajit nebudou.
Co raději prověřit
Podle personalistů jsou odbornost a ukončené vzdělání jedny z údajů, v nichž uchazeči nejčastěji lžou. Důsledky toho mohou být někdy kuriózní.
Nemocnice v jihopolské Gorlici zaměstnávala osm let lékařku, která celou tu dobu předstírala vyšší odbornost, než ve skutečnosti měla. Pracovala na klinice a ještě vypomáhala na tamní záchranné službě. Ze studia medicíny ji přitom vyloučili už v prvním ročníku. Pravda vyšla najevo, až když se rozhodla zvýšit si odbornost. Na lékařské komoře nemohli najít její vysokoškolský diplom a dotazem na fakultu zjistili, že tato žena školu nedokončila.
Do gorlické nemocnice byla přijata na základě životopisu a pohovoru, přičemž slíbila, že kopii diplomu dodá později. Na to se pak ale zapomnělo. Šestatřicetiletá "lékařka" byla před několika týdny obviněna z ohrožení lidského zdraví.
Lidé si v životopise také přibarvují dovednosti. "Přehánějí v míře pravomocí a zodpovědnosti svých předešlých pozic," tvrdí personalistka Alena Chlumská ze společnosti Billanc Partners. Ověřovat je třeba podle ní i tvrzení o úrovni znalosti cizích jazyků nebo umění pracovat s počítačem: "O plynulé angličtině a práci ve Wordu na uživatelské úrovni má totiž každý uchazeč úplně jinou představu."
Volat uchazečovým šéfům?
"V naší společnosti pokládáme za nejdůležitější osobní schůzky a ověření referencí od bývalých zaměstnavatelů uchazeče," říká Aleš Křížek, manažer ze společnosti Robert Half. Životopis zde berou jen jako předběžnou informaci. "Písemnou referenci si mohou lidé napsat sami, takže chceme znát kontakt na konkrétního zaměstnavatele nebo nadřízeného."
Pokud uchazeč prověření odmítá, předem se z výběrového řízení diskvalifikuje. Zákon na ochranu osobních údajů a z něj vycházející etika personálních agentur velí získávat informace pouze od lidí, které uchazeč o místo sám schválil. Reference či informace o něm totiž patří mezi osobní, případně citlivé údaje.
To znamená, že zaměstnavatelé nesmějí podávat informace o svých (i bývalých) zaměstnancích bez jejich souhlasu. Stává se však, že bývalý zaměstnavatel uchazeče o významnou pozici je méně známý, podezřelý nebo v údajích něco nesedí. Pak bývají v rozporu se zákonem dotazování i ti, které zájemce o práci neuvede.
Na jejich důkladné prověření, takzvaný preemployment screening, nejvíce dbají hlavně banky, pojišťovny či telekomunikační společnosti. A také další firmy, které hledají zaměstnance na pozice s přístupem k osobním či jinak citlivým datům.
"Lidé jsou totiž už dost proškoleni v tom, jak působit během přijímacího pohovoru, aby místo získali. Proto je třeba na jejich prověření klást stále větší důraz," upozorňuje specialista na vyhledávání odborníků, headhunter Jiří Leták.
Firma, která špatně vybere specialistu na vysokou pozici, nebo zaměstná podvodníka, může podle něj přijít o statisíce i více korun. "Na začátku zaplatí za vyhledávání personální agenturou nebo zadání inzerátu. Pak něco vkládá do výběrového řízení a zaučení. Počítám k tomu také výplaty za období, než se zjistí, že ten člověk na danou pozici nepatří," popisuje Jiří Leták.
Navíc zaměstnanci, který nezvládá, musí pomáhat kolegové, a to je stojí energii i čas. A pak dojde znovu na placení nákladů za nové výběrové řízení...
Ptejte se správně
"Dobrý personalista položí dvě tři otázky a hned ví, jestli uchazeč vystudoval to, co tvrdí, a zda své práci skutečně rozumí," říká Jiří Leták. Jaké otázky to jsou? Třeba na téma uchazečovy diplomové práce. Nebo jaké konkrétní krizové situace na svém minulém postu řešil. "Chtějte slyšet názvy projektů, na nichž pracoval, jména kolegů i to, co na své pozici přesně dělal. Nebo dotyčného rovnou postavte k práci. Lhář bude určitě zaskočen."
Rozhodne-li se zaměstnavatel hledat pracovníka přes agenturu, měly by ho ještě předtím zajímat reference na konzultanta nebo headhuntera, který výběr provede. Zkušení specialisté kontakty na společnosti, pro které pracovali, jistě tajit nebudou.
Co raději prověřit
Podle personalistů jsou odbornost a ukončené vzdělání jedny z údajů, v nichž uchazeči nejčastěji lžou. Důsledky toho mohou být někdy kuriózní.
Nemocnice v jihopolské Gorlici zaměstnávala osm let lékařku, která celou tu dobu předstírala vyšší odbornost, než ve skutečnosti měla. Pracovala na klinice a ještě vypomáhala na tamní záchranné službě. Ze studia medicíny ji přitom vyloučili už v prvním ročníku. Pravda vyšla najevo, až když se rozhodla zvýšit si odbornost. Na lékařské komoře nemohli najít její vysokoškolský diplom a dotazem na fakultu zjistili, že tato žena školu nedokončila.
Do gorlické nemocnice byla přijata na základě životopisu a pohovoru, přičemž slíbila, že kopii diplomu dodá později. Na to se pak ale zapomnělo. Šestatřicetiletá "lékařka" byla před několika týdny obviněna z ohrožení lidského zdraví.
Lidé si v životopise také přibarvují dovednosti. "Přehánějí v míře pravomocí a zodpovědnosti svých předešlých pozic," tvrdí personalistka Alena Chlumská ze společnosti Billanc Partners. Ověřovat je třeba podle ní i tvrzení o úrovni znalosti cizích jazyků nebo umění pracovat s počítačem: "O plynulé angličtině a práci ve Wordu na uživatelské úrovni má totiž každý uchazeč úplně jinou představu."
Volat uchazečovým šéfům?
"V naší společnosti pokládáme za nejdůležitější osobní schůzky a ověření referencí od bývalých zaměstnavatelů uchazeče," říká Aleš Křížek, manažer ze společnosti Robert Half. Životopis zde berou jen jako předběžnou informaci. "Písemnou referenci si mohou lidé napsat sami, takže chceme znát kontakt na konkrétního zaměstnavatele nebo nadřízeného."
Pokud uchazeč prověření odmítá, předem se z výběrového řízení diskvalifikuje. Zákon na ochranu osobních údajů a z něj vycházející etika personálních agentur velí získávat informace pouze od lidí, které uchazeč o místo sám schválil. Reference či informace o něm totiž patří mezi osobní, případně citlivé údaje.
To znamená, že zaměstnavatelé nesmějí podávat informace o svých (i bývalých) zaměstnancích bez jejich souhlasu. Stává se však, že bývalý zaměstnavatel uchazeče o významnou pozici je méně známý, podezřelý nebo v údajích něco nesedí. Pak bývají v rozporu se zákonem dotazování i ti, které zájemce o práci neuvede.
