Jednoduchý návod na motivaci všech zaměstnanců neexistuje. Schopnost účinně motivovat však dává manažerům nejen podstatně větší šanci zvýšit výkon jejich zaměstnanců, ale i překonávat problémy spojené s pracovní absencí, vysokou fluktuací či nízkou kvalitou práce.
Ve většině praktických situací není pravděpodobné, že by zaměstnanci své motivační faktory manažerovi sami sdělovali. Někdy si je dokonce nemusí sami ani plně uvědomovat. Klíčem k motivaci jednotlivých zaměstnanců je odhalit, který z hlavních motivačních faktorů na ně působí, a účinně jej využít.
Faktory pracovní motivace lze rozdělit do pěti skupin. Tvoří je vnitřní motivace, založená na zajímavosti či zábavnosti práce, vnější motivace, spočívající na získání finanční odměny, motivace založená na osobní pověsti či odborné reputaci, motivace založená na snaze vyřešit problém nebo překonat překážky a motivace spočívající ve společenském poslání práce.
Vnitřní motivace - Zdrojem vnitřní motivace je potěšení, radost nebo dokonce zábava, kterou práce přináší. Vnímavost vůči tomuto motivačnímu faktoru může však být u jednotlivých pracovníků různá.
K příznakům, že pracovník je motivován tímto způsobem, patří jeho sklon hovořit o činnostech, které se mu líbí nebo nelíbí, ochota pracovat na některých úkolech bez ohledu na čas, ale i tendence unikat před úkoly, které ho nebaví.
Využití vnitřních motivačních faktorů zpravidla vyžaduje podporovat zajímavost práce, zjišťovat, jaké úkoly mají jednotliví pracovníci nejraději, a snažit se jim tyto úkoly přidělovat, dávat zaměstnancům možnost se při práci bavit, vytvářet příjemnou pracovní atmosféru a podobně.
Vnější motivace - Charakterizují ji zájmem o finanční a další materiální statky (plat, odměny, zaměstnanecké výhody a tak dále). K symptomům motivace opírající se především o tyto zdroje patří sklon zaměstnance ptát se, co mu určitá práce nebo úkol přinesou, tendence očekávat odměnu za jakoukoli práci navíc, hovořit o tom, kolik si jednotliví zaměstnanci vydělají nebo kolik by si měli vydělat, či třeba zajímat se o majetek ostatních.
K podpoře motivace opírající se o tento faktor je třeba jasně stanovit očekávané výsledky práce a odměny za jejich dosažení a tato pravidla dodržet. Vhodné je i posílit význam výkonového odměňování či zavést nepeněžní odměny - například zaměstnanecké výhody, o které zaměstnanci mohou usilovat.
Motivace za základě pověsti - Pro ni je charakteristický zájem o dojem, který zaměstnanec ve svém okolí vytváří, a citlivost vůči názorům a hodnocením ostatních. K příznakům patří zájem o udržení nebo posílení vlastní odborné reputace, snaha získat za práci chválu a uznání, časté dotazy na hodnocení vlastní práce, sklon vyprávět o svých úspěších či věnovat pozornost tomu, kdo bude za vykonanou práci pochválen.
Odpovídající motivační nástroje zahrnují vyslovení veřejné pochvaly a uznání, kritizování za zavřenými dveřmi, přidělování projektů, které jsou výrazně "na očích" ostatním, zdůrazňování veřejné prestiže, kterou zaměstnancům určitá práce přináší a podobně.
Motivace na základě výzvy - Motivace tohoto typu je charakteristická pro osoby snažící se dosáhnout svých osobních standardů výkonnosti. Zaměstnanec motivovaný tímto způsobem se zpravidla nezajímá tolik o hodnocení ze strany ostatních: důležité pro něj je uspět tváří v tvář svým vlastním požadavkům. K projevům této motivace patří sklon zaměřovat se na nejtěžší úkoly, pracovat nejlépe tehdy, je-li k vykonání úkolu třeba plně uplatnit osobní schopnosti, tendence vykonávat úkoly i bez dohledu nadřízených nebo výrazná snaha o rozvoj vlastních schopností.
I tento motivační zdroj je možno stimulovat prostřednictvím odpovídajících nástrojů. Patří k nim zadávání náročných úkolů vyžadujících značné osobní schopnosti a zkušenosti, vytváření příležitostí k rozvoji osobních schopností nebo zdůrazňování schopností pracovníka pro úspěch v určité činnosti.
Motivace na základě smyslu a poslání práce - Tato motivace se opírá o potřebu věřit ve smysl práce. Pracovník motivovaný tímto způsobem se zpravidla řídí určitými relativně stálými hodnotovými principy.
K projevům motivace na základě poslání práce patří otázky vztahující se ke smyslu úkolů ("Proč tuto práci provádíme?"), zájem o širší význam činnosti, sklon pracovat s výrazným nasazením především v podmínkách, kdy zaměstnanec věci, na které pracuje, skutečně věří, ale i důraz na dodržování profesních zásad a hodnot.
Ke stimulačním nástrojům odpovídajícím této motivaci patří zdůrazňování poslání organizace, sdělení konečných cílů práce a seznamování zaměstnanců s tím, jak jimi prováděné úkoly k dosažení vize a cílů organizace přispívají.

Autor pracuje v Consilium Group, Management Consultants

Podmínky bránící motivaci
Podmínky mohou nejen motivaci podporovat, ale naopak ji ničit. Ty druhé souvisejí s jednáním manažerů i širší atmosférou organizace. K nejčastěji se vyskytujícím "zabijákům" motivace patří:

  • Uvádění nepravdivých informací
  • Rozpor mezi slovy a činy
  • Stanovení nejasných cílů
  • Vytváření byrokratických pravidel
  • Nespravedlivé hodnocení
  • Nedostatečné využívání schopností

Zdroj: Autor