Jak jen mohli na tak významné místo vybrat právě tohoto člověka? Vždyť na prvý pohled zcela postrádá řídící i odborné schopnosti a jen letmý pohled na jeho předchozí kariéru jasně ukazuje, že i na méně náročných místech profesně i charakterově selhal. To je velmi častý dojem, kterému se neubrání kdokoli, kdo sleduje personální politiku veřejných nebo politických institucí. Tento dojem však zpravidla nedoceňuje dvě důležité skutečnosti.
Zaprvé, personální výběr na vedoucí místa ve veřejných institucích sleduje zpravidla zcela jiné cíle než podobný výběr v soukromých organizacích. Zadruhé, personální politika ve veřejném sektoru má i přes své zřetelné nedostatky svůj důležitý, byť nechtěný význam: slouží jako plastický odstrašující příklad, který by vlastníci a vrcholoví manažeři soukromých organizací, usilující o zvyšování jejich výkonu, měli mít trvale před očima. I soukromé organizace mohou totiž ve své personální politice degenerovat a začít se chovat jako instituce veřejné, a to se všemi důsledky pro svou výkonnost.
Cíle a symptomy politického výběru
Nevhodný výběr osob na vedoucí místa, kterého jsme ve veřejných a politických institucích svědky, může na prvý dojem budit zdání individuálního selhání osob, které jej prováděly. Skutečnost je však jiná. Tyto osoby se při něm jen řídily jinými kritérii, než která jsou běžná ve výkonných soukromých institucích.
Zatímco v soukromém sektoru je cílem personálního výběru zajistit či zvýšit výkon organizace (a tento cíl vystupuje do popředí především u míst vedoucích), u veřejných institucí hrají svou roli odlišná kritéria. Základním cílem personální politiky je zde zpravidla podpořit vrcholové vedení instituce, jejího politického sponzora nebo osobu, která výběr provádí. K němu pak často přistupuje i zájem "umístit" kandidáta osobně nebo politicky spřízněného, ať již ve snaze jej materiálně zajistit, pojistit si jeho loajalitu, případně obojí, nebo s cílem dát politickým souvěrcům najevo, že se jejich vůdci o ně v budoucnu postarají. Požadována je přitom většinou nikoli loajalita vůči instituci a jejím deklarovaným cílům, ale vůči jejím vrcholným představitelům.
Výkonnost a schopnosti zde při obsazování významných míst většinou nehrají podstatnou roli. Často působí spíše rušivě, jako faktor oslabující stabilitu instituce a pozice nadřízených. Symptomem uplatňování "politických" kritérií výběru je i sklon ignorovat charakterové vlastnosti uchazečů: zvyk kandidátů pružně obcházet morální principy je často dokonce jejich předností. Uvedený způsob výběru tak vytváří specifický začarovaný kruh: na vedoucích či významných místech řady veřejných institucí není nic, co by skutečně schopné a charakterní osoby přitahovalo. Po kvalitních kandidátech není ze strany tohoto sektoru poptávka, není však ani odpovídající nabídka.
Politika do soukromých firem nepatří
Personální politika veřejných institucí má své ekonomické kořeny. Souvisí s jejich jen mlhavými výkonovými cíli, omezenou kontrolou i s tím, že prostředky na svůj chod nezískávají od svých zákazníků (uživatelů jejich služeb), ale od svých politických sponzorů. S příznaky podobně prováděného personálního výběru se však lze občas setkat i v organizacích soukromých.
Jejich projevem může být tendence manažerů obklopovat se při výběru podřízených svými známými, jejichž hlavním úkolem je podpořit nadřízeného v jeho funkci. Je-li tato tendence spojena i s vyšším finančním ohodnocením těchto osob, může být jejím důsledkem - v podmínkách omezeného mzdového rozpočtu - i nemožnost přijmout na další místa skutečně kvalifikované osobnosti.
Podobně působí i sklon vycházet vstříc tlaku státních či politických struktur a vytvářet pracovní místa pro jejich exponenty "na objednávku". Ještě závažnějším symptomem může být plýtvání potenciálem osob s předpoklady zastávat odpovědnější funkce uplatňováním principu seniority či tím, že nadřízení těmto osobám systematicky brání v jejich dalším odborném či osobním růstu, a to v důsledku obav o své místo.
Pravděpodobně nejzávažnějším projevem sklonu degenerace personální politiky v podnikových organizacích je však již zmíněná tendence nevnímat charakter uchazečů jako důležitou součást jejich kvalifikace. Osoby se sklonem "ohýbat" obecné normy uplatňují totiž zpravidla podobný přístup i vůči vlastním pravidlům a zásadám podniku. Chybějící charakterové předpoklady osob ve vedoucích funkcích mají navíc na fungování podnikové organizace i další velmi praktický dopad: management, který nedodržuje jasná pravidla či není schopen svá rozhodnutí jasně zdůvodnit, zvyšuje vnitřní náklady spojené s chodem své organizace (mimo jiné tím, že podporuje nejistotu a s ní i tendenci vyhledávat informace a ovlivňovat řídící rozhodnutí neoficiálními cestami), snižuje důvěryhodnost podnikového vedení i motivaci a loajalitu zaměstnanců.
Všechny tyto symptomy přibližující podnikovou personální politiku praxi veřejných institucí jsou známkou toho, že organizace se odpoutává od výkonových kritérií a začíná spíše než zájmům svých vlastníků sloužit svému managementu. Důvodem může být slabý vlastník neschopný dohlédnout na chování manažerů, ale i nepříliš profesionální personální řízení, neplnící svou podnikatelskou úlohu. K té totiž patří citlivě vnímat počínající symptomy těchto tendencí a snažit se jim bránit, mimo jiné poukazováním na jejich dlouhodobý dopad na výkonovou kulturu organizace.
Vliv veřejných institucí na firmy
K tendenci podnikových organizací uplatňovat při výběru na vedoucí a další významné pozice kritéria podobná těm, která jsou charakteristická pro veřejné instituce, může přispívat i ekonomické prostředí, ve kterém tyto organizace působí. K používání těchto výběrových kritérií může přispět například situace, kdy finanční stav podniku nezávisí ani tak na jeho reálném výkonu, ale spíše na schopnostech jeho managementu navazovat a udržovat vztahy s veřejnými orgány, zabezpečujícími těmto podnikům dočasnou či trvalou rentu, ať již v podobě výhodně regulovaných cen, dotací, příznivých privatizačních podmínek či jiných zvýhodnění.
"Ekonomická úspěšnost" podniků založená na lobbování u veřejných struktur s sebou totiž zpravidla nese i svérázná kritéria jejich personální politiky: požadovány jsou především známosti, schopnosti poskytovat služby a protislužby či zběhlost v netransparentním prostředí veřejných struktur. Vedle své národohospodářské ne-efektivnosti má tak toto prostředí důsledky i pro podnikové klima. Vede ke specifické formě podnikové personální politiky devalvující její zdravá kritéria.
Veřejné instituce zpravidla nejsou schopny překonat bariéry své personální politiky, spojené s logikou jejich fungování. Krom funkce negativního příkladu však mohou ke zlepšení kvality podnikové personální politiky přispět alespoň tím, že omezí prostor pro "vyhledávání renty", a tím sníží motivaci podniků uplatňovat při výběru na důležitá místa kritéria podlamující jejich organizační kulturu.
Autor je konzultantem - Consilium Group
