"V poslední době se u nás čím dál tím víc prosazuje trend v odměňování a motivování zaměstnanců pomocí tzv. zaměstnaneckých výhod či benefitů. I přes výrazný postup stále nedosahujeme podílu běžného v Evropské unii, kde tento způsob odměňování dosahuje až čtyřiceti procent podílu na mzdových nákladech jednotlivých firem. Za velmi pozitivní lze považovat fakt, že zaměstnanecké benefity již nevyužívají jen velké společnosti, ale stávají se i standardem v segmentu středních a menších firem. V určitých oblastech profesí a pozic se příspěvek na tu či jinou oblast bere již jako samozřejmost," říká Pavel Ronovský ze společnosti GrECo, International, poradenství pro riziko a pojištění s.r.o. Přehled nejčastěji používaných zaměstnaneckých výhod:

  • příspěvek na pojištění, penzijní připojištění, spoření,
  • zaměstnanecké půjčky a úvěry, služební vozidlo a cestovní náhrady,
  • zdravotní program a relaxace,
  • dovolená a rekreační zařízení,
  • pracovní pomůcky a oděvy,
  • stravenky a závodní stravování, nápoje a občerstvení,
  • školení a trénink,
  • ubytování a získání vlastního bytu,
  • zvýhodněný prodej zboží nebo služeb zaměstnavatele.

Ne všechny benefity jsou ale stejně výhodné jak pro zaměstnavatele, tak i pro zaměstnance. Ideální zaměstnanecká výhoda by měla být osvobozena od daně z příjmu fyzických osob, neměla by podléhat odvodům na sociální a zdravotní pojištění a měla by být daňově uznatelným nákladem pro zaměstnavatele. Při zavádění systému firemních výhod by měla také společnost dbát na to, aby poskytované výhody podporovaly firemní strategii. Ideální benefit by měl být legislativně ošetřený, nákladově výhodný, zacílený na konkrétního zaměstnance a s ním spojená administrativa by neměla být kontraproduktivní.
Vzhledem k daňové optimalizaci i neustálému politickému odkládání důchodové reformy, ale také trendu ve vyspělých zemích si významné místo mezi benefity získává firemní příspěvek na penzijní připojištění a životní pojištění. V každém případě jde o podporu spoření na stáří (někdy doprovázenou krytím rizik), která je při splnění zákonných podmínek daňovým nákladem pro zaměstnavatele. Zároveň je zbavena daně z příjmu zaměstnavatele i všech odvodů na sociální a zdravotní pojištění. U životního pojištění je nejvýhodnější příspěvek maximálně osm tisíc korun ročně na jednoho zaměstnance a u penzijního připojištění je hranice stanovena na maximálně tři procenta z vyměřovacího základu.
Zavedení firemního systému výhod není vždy zcela jednoduchou záležitostí. Musí se provést interní a externí analýza, zvážení nákladů a přínosu, oslovení a výběr dodavatelů, navázání smluvních vztahů, testování a implementace systému, podrobné informování zaměstnanců a nastavení průběžného platebního systému a administrativy. Z poskytnutí výhody se pak rázem může stát naopak nevýhoda a firemní zátěž.
"Systém zaměstnaneckých výhod potřebuje tedy odborný přístup a zkušenosti, které firmě může poskytnout nezávislá poradenská firma společně s profesionálním servisem. Spolupráce s brokerskou společností, která se zaměřuje na firemní klienty a oblast zaměstnaneckých výhod, tak přináší nezávislost na finančních skupinách, využití její makléřské licence na pořádání výběrových řízení pak kvalitní realizaci bez problémů s předháněním se více agentů u zaměstnanců, administrativní spolupráci a dlouhodobý servis," dodává Pavel Ronovský ze společnosti GrECo.

Související