Ve spolupráci s poradci je třeba se vyvarovat extrémů. Spoléhat v nových či komplikovaných situacích jen na vlastní zkušenosti a odmítat v obavě ze ztráty vlastní manažerské prestiže poradenskou pomoc většinou není rozumné. Přenášet na poradce odpovědnost za řízení firmy a delegovat na ně úkoly, tvořící základ manažerské profese, je většinou nebezpečné. Hlavní druhy služeb personálního poradenství shrnujeme v následujících odstavcích; termíny, u kterých je obvyklý jejich anglický originál, ponecháváme pouze v mezinárodní podobě.
Analýza vzdělávacích potřeb (Analysis of Training Needs), systematické rozpoznávání potřeb tréninku a rozvoje sloužící ke zvýšení produktivity či pro přípravu na nové pracovní povinnosti a odpovědnosti. Zaměřuje se jak na skupinové potřeby týkající se organizačních útvarů či firmy jako celku, tak na individuální potřeby jednotlivých pracovníků.
Assessment center, hodnocení uchazečů, jehož hlavní předností je souběžné posouzení více osob několika hodnotiteli na základě řešení modelových úloh a zadání, blížících se skutečným nárokům pracovního místa. Úkoly assessment centra mohou být prováděny individuálně nebo skupinově a být zaměřeny spíše odborně (případové studie) nebo na zvládání určitých sociálních situací a problémů.
Benchmarking, srovnávání firem působících v podobných oblastech, jejich úseků a funkcí, mající za cíl identifikovat nejlepší či nejúčinnější pracovní postupy, řídící a organizační systémy a podobně, odhalit rozdíly ve výkonnosti ovlivněné způsobem řízení a organizace, používaným know-how a tak dále.
Best Practice, špičkové postupy a know-how, především v oblasti řízení a organizace, zjištěné na základě srovnávací analýzy firem působících zpravidla v příbuzných oblastech, sloužící jako zdroj inspirace pro zvýšení výkonnosti organizace. Označení "nejlepší praxe" je zpravidla výsledkem analýz zahrnujících větší počty firem. Obsah nejlepší praxe podléhá vývoji.
Development Center, alternativní označení assessment centra, kdy hlavní důraz spočívá ve vyhledání tréninkových potřeb pracovníků. Podstatou development centra je plnění modelových individuálních či skupinových úkolů blízkých pracovní praxi a jeho vyhodnocování nadřízenými a dalšími hodnotiteli.
Executive Search, též Head-hunting, získávání nových zaměstnanců z řad manažerů a specialistů, opírající se o cílené oslovení vytipovaných kandidátů, jejich posouzení, předvýběr a představení zástupcům firmy. Výhodou metody je možnost prozkoumat široký okruh kandidátů, její diskrétnost i to, že okruh kandidátů se neomezuje na ty, kteří se o místo aktivně ucházejí.
Hodnocení vzdělávání, ověřování účinnosti vzdělávání a podpora jeho efektivity do budoucna. Jeho základem je rozbor očekávaných výsledků vzdělávání, jejich srovnání s dosaženým výsledkem vzdělání a navržení opatření k posílení účinnosti vzdělávání do budoucna.
Interkulturní management (Intercultural Management), překonání potenciálních překážek práce v multikulturním prostředí, využívání jeho předností v podobě nových pohledů a vzájemného názorového obohacování osob. K jeho základním nástrojům patří tréninky, které mohou být zaměřeny na změnu postojů zaměstnanců ke kulturním rozdílům nebo na specifické problémy interkulturní komunikace.
Kouč (Coach), vnější poradce uplatňující vůči svým klientům metodu nepřímého vedení, usměrňování, povzbuzování a učení. Vnější kouč může být využit především k pomoci manažerům, a to při řešení nových nebo náročných problémů spojených například s novou funkcí nebo tehdy, je-li třeba, aby manažer překonal své zaběhnuté metody řešení úkolů.
Modelování schopností (Jobs Skills Modelling), stanovení schopností nezbytných pro výkon určitých pracovních úkolů. Modely schopností pracovních míst mohou sloužit k porovnávání požadovaných schopností s výsledky hodnocení jejich současných držitelů, ke stanovení tréninkových plánů i jako kritérium náročnosti pracovních pozic pro potřeby hodnocení prací a stanovení výše mzdy.
Moderování (Moderation), interaktivní metoda skupinového vzdělávání či řešení problémů, používaná při seminářích a workshopech. Důležitá je tehdy, je-li potřeba využít a navázat na zkušenosti pracovníků, získat jejich zájem a ztotožnění se s novými postupy.
Oceňování prací (Job Evaluation), převod relativní hodnoty (náročnosti) prací do mzdových tarifů, beroucí v úvahu tržní podmínky i potřeby a možnosti organizace. Jeho výsledkem je struktura základních mezd a platů odstupňující odměnu jednotlivých druhů práce v organizaci na základě jejich významu, pracovních nároků a požadavků a tak dále.
Outplacement, pomoc poskytovaná pracovníkům propouštěným z důvodů nadbytečnosti zajišťovaná specializovanou firmou. Tato pomoc může být zaměřena na hledání jiného zaměstnání, konzultace k zahájení nové kariéry, orientaci na trhu práce, zvládání personálních rozhovorů a podobně.
Outsourcing personální práce, vyčlenění části personálních činností mimo organizaci a jejich smluvní zajištění od externích dodavatelů. Důvodem je úspora nákladů, možnost získání kvalitnějších služeb zajišťovaných specializovanými firmami a soustředění se na klíčové personální úkoly, specifické pro organizaci.
Personální audit (Personnel Audit, Management Audit), vnější a nezávislé posouzení pracovních a řídících předpokladů firemních zaměstnanců (též manažerský audit) - zaměřené zpravidla především na hodnocení schopností, zkušeností a osobních předpokladů osob v klíčových řídících pozicích. Nebo nezávislé posouzení efektivity řízení lidských zdrojů v organizaci, jeho cílů, metod, nástrojů a nákladů.
Redesign pracovních míst (Job Redesign), změna ve vymezení pracovních míst, především jejich náplně a rozhodovacích pravomocí, provedená zpravidla ve snaze uspořit personální kapacity a zvýšit motivaci pracovníků, a tak snížit náklady organizace a zvýšit její výkon.
Reengineering pracovních procesů (Work Process Reengineering), změna ve způsobu řízení a organizace firemních činností. Projevuje se většinou změnami v organizační struktuře, firemní kultuře, způsobu využití informačních technologií, designu pracovních míst a způsobu řízení osob. Při navrhování a realizaci změn využívá participace zaměstnanců.
Reference, hodnocení kandidátů ze strany osob, které kandidáta znají z dlouhodobější spolupráce. Mohou být získávány od bývalých pracovních kolegů, nadřízených či podřízených, obchodních partnerů, profesních kolegů a tak dále.
Řízení pracovního výkonu (Performance Management), propojení podnikových cílů s osobními výkonovými cíli zaměstnanců, jejich hodnocením a rozvojem. Usiluje o zvýšení výkonu organizace prostřednictvím růstu výkonu jednotlivců a jejich pracovních skupin.
Řízení změn (Change Management), postupy při přípravě a provádění změn, u kterých lze očekávat odpor či neporozumění ze strany zaměstnanců. Jeho úkolem je překonat nedůvěru ke změnám, vytvořit motivaci k jejich provedení, pomoci zaměstnancům získat nové schopnosti a zajistit jejich spolupráci při zavádění změn.
Výkonové poradenství (Performance Consulting), pomoc při odstraňování překážek zvýšení individuálního nebo skupinového výkonu, posílení inovací a dosažení cílů firmy. K jeho nástrojům patří analýza příčin nedostatečného výkonu a cílené zaměření tréninku na jejich překonání.
Autor je poradcem společnosti Consilium Group, Management Consultants
