Někteří vedoucí pracovníci jsou jedovatí proto, že si neuvědomují, jak jejich chování působí na ostatní, jiní z toho důvodu, že jim ubližování druhým činí potěšení nebo že jsou pod vlivem stresu. Jejich společným rysem je, že snižují produktivitu své organizace a otravují její prostředí.
Sklon k narcismu
Pravděpodobně nejčetnější skupinu "jedovatých" manažerů tvoří vedoucí podléhající narcismu. K jejich rysům patří potřeba soustřeďovat pozornost na sebe a zabývat se především sami sebou, sklon podceňovat své okolí, chovat se k němu arogantně a bez skrupulí je využívat. Vzhledem k víře ve svou výjimečnost se příliš nevěnují potřebám osob kolem sebe - od svých podřízených očekávají vysoký výkon, jen zřídka mu však sami napomáhají.
Při jednání s narcistními manažery nelze příliš spoléhat na běžná pravidla chování. Obecně uznávaným hodnotám nevěnují velkou pozornost, jsou zvyklí hrát podle vlastních pravidel. Zvláště destruktivním typem těchto manažerů jsou osoby se stálým pocitem ohrožení, neschopné důvěřovat ostatním, maniaci "mikromanagementu", posedlí potřebou řídit i největší podrobnosti svého okolí, či neetičtí oportunisté, jdoucí za svým prospěchem bez ohledu na ostatní.
Problém s narcistními manažery vzniká často proto, že bývají omylem zaměňováni za schopné osoby se zdravým sebevědomím. Od těch je však odlišuje nejen nezájem o ostatní, sklon dosahovat úspěchu za každou cenu či neschopnost realistického úsudku v situaci, kdy narážejí na problémy, ale i absence jakýchkoli hodnot, projevující se častými změnami jejich názorů.
Výrazná touha těchto osob po úspěchu vede často k tomu, že manažeři s těmito rysy v organizaci rychle postupují. Jejich sklon znevažovat a podceňovat ostatní a ohýbat morální normy však nepřispívá k výkonu organizace ani k její pověsti. Nejlepší obranou proti osobám tohoto typu je rozpoznat jejich varovné rysy před jejich přijetím či povýšením.
Agresívní manažeři
K častému typu "jedovatých" manažerů patří i vedoucí se sklonem k agresivitě a pomstychtivosti, kteří záměrně či ochotně škodí ostatním, ať již v jejich pověsti, kariéře nebo spokojenosti. K jejich charakteristickým projevům patří útoky na ostatní, snaha diskreditovat jejich schopnosti, škodit jejich zájmům či neochota vyjít vstříc jejich rozumným žádostem. To přináší jejich podřízeným často značné obtíže.
Agresívní manažeři se vyskytují v různých variantách - patří k nim "horké hlavy" nezvládající stres, které mohou škodit spíše neúmyslně. Dále pak osoby chladně kalkulující, jež ostatním ubližují nikoli v afektu či proto, že jim brání dosáhnout jejich cílů, ale pro potěšení, které jim možnost ubližovat přináší. Ale i lidé pasívně agresívní, jimž k otevřené agresi chybí potřebná míra průbojnosti, a kteří proto dávají přednost sabotování cílů ostatních, například tím, že trvale odkládají určitá rozhodnutí.
Škody, které agresívní manažeři vytvářejí, souvisejí nejen s jejich dopadem na pracovní morálku a spokojenost zaměstnanců, ale i s nutností jejich spolupracovníků věnovat větší pozornost své ochraně před jejich útoky než vlastní práci.
Agresívní manažeři by proto neměli být zaměňováni za osoby asertivní. Rozdíl mezi oběma druhy chování je podstatný: zatímco asertivní osoba jasně říká, čeho chce dosáhnout a proč, agresívní manažer se namísto argumentace spoléhá na útok. Na rozdíl od narcistních manažerů, jejichž problém leží v hloubce jejich osobnosti, však organizace může méně nebezpečným typům agresívních manažerů pomoci jejich chování změnit - upozorňováním na důsledky jejich chování, snižováním jejich pracovního napětí či odstraňováním jejich obav z okolí.
Autoritáři, diktátoři a další
Společným dopadem perfekcionistů, autoritářů a diktátorů je intenzívní pocit marnosti, který u svých podřízených vyvolávají. K jejich projevům patří sklon striktně zdůrazňovat pravidla a hierarchii, vždy trvat na svém, utápět se v podrobnostech, nerozlišovat podstatné od nepodstatného, nezajímat se o názory ostatních, vše do detailu kontrolovat a podobně.
Zvláště nebezpečnou kategorií těchto manažerů jsou osoby s tendencí odmítat veškeré návrhy svého okolí pod heslem "jakkoli, jen ne tak, jak to navrhuje kdokoli jiný", či zajímající se především o svou moc. Škoda, kterou organizacím působí, souvisí především s jejich nepružností a alergií ke změnám, s potlačováním iniciativy a tvořivosti a neochotou delegovat rozhodovací pravomoci, což oslabuje motivaci, rozvoj i využívání schopností jejich podřízených.
U manažerů se sklonem k perfekcionismu a autoritářství je zdrojem jejich řídícího chování zpravidla nejistota. Jejich projevy mohou souviset s nedůvěrou vůči ostatním (i sobě samému) nebo naopak obavou z jejich lepších znalostí, se strachem z kritiky nadřízených či z nezvládnutí "chaosu", který by nastal, pokud by neměli vše pod kontrolou. Manažeři s tendencí k autoritářství přitom v organizacích často postupují, protože se sami snadno podřizují autoritě a vůči nadřízeným se chovají loajálně. Ne vždy si jejich nadřízení uvědomí, že skutečnou autoritou se v očích těchto osob může stát i někdo jiný než jejich přímý nadřízený.
Diktátorští manažeři mohou být naopak méně problematičtí, a to omezují-li se na snahu provádět veškerá rozhodnutí sami. Toto chování nemusí být vždy vedeno problematickými osobními rysy. Může pramenit i z víry v to, že diktátorský styl je při řízení ten nejúčinnější, či z neschopnosti chápat rozdíl mezi možností podřízených podílet se na rozhodování a rozhodováním na základě konsensu. Řešením může být dohled jejich nadřízeného nebo cílený koučing, případně převedení na místo, kde jejich řídící styl nevyvolává příliš velké škody.
Jak se bránit
Nejlepší ochranou před "jedovatými" manažery jsou správná a včasná personální rozhodnutí. Rozpoznat jejich rysy při výběru však vyžaduje věnovat jejich signálům pozornost. Projevem narcismu může být například překrucování vlastní profesní historie, přivlastňování si úspěchů druhých... K rozpoznání těchto sklonů u kandidátů napomůže i zjištění, jaké manažery nebo manažerské vlastnosti obdivují a proč, nebo jaký je jejich názor na možnost překračovat hranice pravidel.
Rozšíření "jedovatých" manažerů může však přispět i určitý styl a kultura firemního řízení. Jejich výskytu napomáhá především tendence organizací zaměřovat se hlavně na krátkodobé zisky a nevěnovat pozornost tomu, jak a za jakou lidskou cenu manažeři těchto zisků dosahují, odmítání zpětné vazby a podobně.
Autor je konzultantem společnosti Consilium Group
Sklon k narcismu
Pravděpodobně nejčetnější skupinu "jedovatých" manažerů tvoří vedoucí podléhající narcismu. K jejich rysům patří potřeba soustřeďovat pozornost na sebe a zabývat se především sami sebou, sklon podceňovat své okolí, chovat se k němu arogantně a bez skrupulí je využívat. Vzhledem k víře ve svou výjimečnost se příliš nevěnují potřebám osob kolem sebe - od svých podřízených očekávají vysoký výkon, jen zřídka mu však sami napomáhají.
Při jednání s narcistními manažery nelze příliš spoléhat na běžná pravidla chování. Obecně uznávaným hodnotám nevěnují velkou pozornost, jsou zvyklí hrát podle vlastních pravidel. Zvláště destruktivním typem těchto manažerů jsou osoby se stálým pocitem ohrožení, neschopné důvěřovat ostatním, maniaci "mikromanagementu", posedlí potřebou řídit i největší podrobnosti svého okolí, či neetičtí oportunisté, jdoucí za svým prospěchem bez ohledu na ostatní.
Problém s narcistními manažery vzniká často proto, že bývají omylem zaměňováni za schopné osoby se zdravým sebevědomím. Od těch je však odlišuje nejen nezájem o ostatní, sklon dosahovat úspěchu za každou cenu či neschopnost realistického úsudku v situaci, kdy narážejí na problémy, ale i absence jakýchkoli hodnot, projevující se častými změnami jejich názorů.
Výrazná touha těchto osob po úspěchu vede často k tomu, že manažeři s těmito rysy v organizaci rychle postupují. Jejich sklon znevažovat a podceňovat ostatní a ohýbat morální normy však nepřispívá k výkonu organizace ani k její pověsti. Nejlepší obranou proti osobám tohoto typu je rozpoznat jejich varovné rysy před jejich přijetím či povýšením.
Agresívní manažeři
K častému typu "jedovatých" manažerů patří i vedoucí se sklonem k agresivitě a pomstychtivosti, kteří záměrně či ochotně škodí ostatním, ať již v jejich pověsti, kariéře nebo spokojenosti. K jejich charakteristickým projevům patří útoky na ostatní, snaha diskreditovat jejich schopnosti, škodit jejich zájmům či neochota vyjít vstříc jejich rozumným žádostem. To přináší jejich podřízeným často značné obtíže.
Agresívní manažeři se vyskytují v různých variantách - patří k nim "horké hlavy" nezvládající stres, které mohou škodit spíše neúmyslně. Dále pak osoby chladně kalkulující, jež ostatním ubližují nikoli v afektu či proto, že jim brání dosáhnout jejich cílů, ale pro potěšení, které jim možnost ubližovat přináší. Ale i lidé pasívně agresívní, jimž k otevřené agresi chybí potřebná míra průbojnosti, a kteří proto dávají přednost sabotování cílů ostatních, například tím, že trvale odkládají určitá rozhodnutí.
Škody, které agresívní manažeři vytvářejí, souvisejí nejen s jejich dopadem na pracovní morálku a spokojenost zaměstnanců, ale i s nutností jejich spolupracovníků věnovat větší pozornost své ochraně před jejich útoky než vlastní práci.
Agresívní manažeři by proto neměli být zaměňováni za osoby asertivní. Rozdíl mezi oběma druhy chování je podstatný: zatímco asertivní osoba jasně říká, čeho chce dosáhnout a proč, agresívní manažer se namísto argumentace spoléhá na útok. Na rozdíl od narcistních manažerů, jejichž problém leží v hloubce jejich osobnosti, však organizace může méně nebezpečným typům agresívních manažerů pomoci jejich chování změnit - upozorňováním na důsledky jejich chování, snižováním jejich pracovního napětí či odstraňováním jejich obav z okolí.
Autoritáři, diktátoři a další
Společným dopadem perfekcionistů, autoritářů a diktátorů je intenzívní pocit marnosti, který u svých podřízených vyvolávají. K jejich projevům patří sklon striktně zdůrazňovat pravidla a hierarchii, vždy trvat na svém, utápět se v podrobnostech, nerozlišovat podstatné od nepodstatného, nezajímat se o názory ostatních, vše do detailu kontrolovat a podobně.
Zvláště nebezpečnou kategorií těchto manažerů jsou osoby s tendencí odmítat veškeré návrhy svého okolí pod heslem "jakkoli, jen ne tak, jak to navrhuje kdokoli jiný", či zajímající se především o svou moc. Škoda, kterou organizacím působí, souvisí především s jejich nepružností a alergií ke změnám, s potlačováním iniciativy a tvořivosti a neochotou delegovat rozhodovací pravomoci, což oslabuje motivaci, rozvoj i využívání schopností jejich podřízených.
U manažerů se sklonem k perfekcionismu a autoritářství je zdrojem jejich řídícího chování zpravidla nejistota. Jejich projevy mohou souviset s nedůvěrou vůči ostatním (i sobě samému) nebo naopak obavou z jejich lepších znalostí, se strachem z kritiky nadřízených či z nezvládnutí "chaosu", který by nastal, pokud by neměli vše pod kontrolou. Manažeři s tendencí k autoritářství přitom v organizacích často postupují, protože se sami snadno podřizují autoritě a vůči nadřízeným se chovají loajálně. Ne vždy si jejich nadřízení uvědomí, že skutečnou autoritou se v očích těchto osob může stát i někdo jiný než jejich přímý nadřízený.
Diktátorští manažeři mohou být naopak méně problematičtí, a to omezují-li se na snahu provádět veškerá rozhodnutí sami. Toto chování nemusí být vždy vedeno problematickými osobními rysy. Může pramenit i z víry v to, že diktátorský styl je při řízení ten nejúčinnější, či z neschopnosti chápat rozdíl mezi možností podřízených podílet se na rozhodování a rozhodováním na základě konsensu. Řešením může být dohled jejich nadřízeného nebo cílený koučing, případně převedení na místo, kde jejich řídící styl nevyvolává příliš velké škody.
Jak se bránit
Nejlepší ochranou před "jedovatými" manažery jsou správná a včasná personální rozhodnutí. Rozpoznat jejich rysy při výběru však vyžaduje věnovat jejich signálům pozornost. Projevem narcismu může být například překrucování vlastní profesní historie, přivlastňování si úspěchů druhých... K rozpoznání těchto sklonů u kandidátů napomůže i zjištění, jaké manažery nebo manažerské vlastnosti obdivují a proč, nebo jaký je jejich názor na možnost překračovat hranice pravidel.
Rozšíření "jedovatých" manažerů může však přispět i určitý styl a kultura firemního řízení. Jejich výskytu napomáhá především tendence organizací zaměřovat se hlavně na krátkodobé zisky a nevěnovat pozornost tomu, jak a za jakou lidskou cenu manažeři těchto zisků dosahují, odmítání zpětné vazby a podobně.
Autor je konzultantem společnosti Consilium Group
