Politické jednání, kterým se lidé v organizaci snaží získat moc, dodatečné zdroje nebo informace nad rámec svých legitimních pravomocí a využívat je k dosažení svých osobních cílů, je průvodním rysem většiny firem. Jeho nástroje připomínají postupy politiky "velké": patří k nim apelování na emoce, získávání přízně na základě chvály a pochlebování, formování klik a skrytých koalic, poskytování recipročních služeb, ale i různé formy manipulace, společné útoky proti ostatním, jejich osočování, rozšiřování nepravdivých zpráv a podobně.
V omezené míře může být využívání politických prostředků firmě prospěšné, a to vede-li ke spolupráci podporující její cíle. Výsledky většiny členů organizace závisejí na součinnosti ostatních a zpravidla jich nelze plně dosáhnout bez pomoci osob nacházejících se mimo jejich legitimní pravomoc. Nejvýkonnější zaměstnanci jsou proto zpravidla ti, kteří dokáží ovlivnit ostatní a získat jejich pomoc nebo podporu. Sklon k politickému jednání tak může v organizacích vzrůstat s vyšší provázaností pracovních úkolů.
Častěji než na podporu vzájemné spolupráce slouží však politikaření snaze prosadit osobní či skupinové zájmy na úkor ostatních. Politické chování může mít pro organizaci zničující důsledky: zaměstnanci zapojení do politických her jim často věnují značnou část svých sil. Zaplétají se přitom do konfliktů bránících komunikaci a jejich chování se dostává do rozporu se základními principem firemního fungování - principem spolupráce. Rozšíření politického jednání tak zvyšuje náklady organizace a snižuje její výkon.

Zdroje politikaření tkví v nedostatcích řízení
Politikaření vyrůstá z řady kořenů: z dlouhodobě neřešených konfliktů, z nedostatečných informací, nejasných cílů a pravidel, nejednoznačného vztahu mezi výkonem a odměnou, omezených pravomocí, převážně centralizovaného rozhodování a podobně. Silnější je zpravidla i tehdy, pokud vládne ve firmě soutěživost, převládají-li pocity osobní nejistoty nebo existuje nedostatek potřebných zdrojů.
Zvláště destruktivní formy politikaření vznikají v organizacích tehdy, pokud je do něj zapojeno i jejich vedení nebo jsou spojeny s působením skupin a fungováním meziskupinových vztahů.
V prvém případě - podobně jako ve "velké politice" - je jeho zdrojem zpravidla nejistota a snaha posílit svou pozici nebo nedostatečná odvaha vedení otevřeně komunikovat. K jeho hlavním formám patří zadržování informací, používání nesrozumitelných vyjádření, zavazování k podpoře, izolování nepohodlných pracovníků či vytváření umělé rivality. Tyto formy politikaření jsou nakažlivé a obrací se dříve nebo později proti vedení organizace.
Politické jednání formálních či neformálních skupin vychází zpravidla ze dvou podmínek. Jeho zdrojem jsou jednak pocity ohrožení, nedocenění, ponížení, nebo naopak vysokých ambicí, které některé pracovníky organizace spojují, jednak nadměrné soutěžení, které mezi dílčími jednotkami organizace vládne.
Organizace, která je vůči potřebám a předpokladům svých pracovníků lhostejná, jim nejen brání ztotožnit se s jejími cíli, ale vytváří u nich často i sklon seskupovat se proti vedení organizace či pracovat proti jejím cílům.
K potlačení této tendence jsou potřebné i nefinanční formy odměňování v podobě vyšší autonomie, reálné odpovědnosti, příležitosti odborně růst a uskutečňovat své osobní aspirace, ale i zájem o potřeby zaměstnanců a jejich podpora v možnosti dosáhnout úspěchu. Úkolem manažerů i personálního řízení je tyto projevy politikaření sledovat, pracovníky na ně upozorňovat a pokud od nich neupustí, sáhnout k disciplinárním opatřením.
Soutěžení mezi osobami či skupinami organizace je často chápáno jako účinný nástroj motivace a zvýšení produktivity. Zpravidla to skutečně platí.

Soupeření, nebo spolupráce?
Dilema soutěžení v rámci organizace spočívá však v tom, že jeho dlouhodobějším dopadem či důsledkem příliš silného soutěžení je většinou i zhoršení vnitřní komunikace a spolupráce, omezování vzájemné důvěry, větší vazba na zájmy skupiny než cíle organizace, tendence skrývat vlastní zdroje před ostatními a podobně, které celkový pracovní výkon spíše podkopávají, než mu pomáhají.
Z hlediska soutěže jednotlivých osob či skupin si totiž účastníci často uvědomují, že jejich výkon nejlépe vynikne na pozadí horšího výkonu ostatních. K formám politikaření, které atmosféra vysoké soutěživosti přináší, patří útoky na ostatní, tendence snižovat, sabotovat či přivlastňovat si jejich úspěchy nebo je obviňovat za vlastní chyby.
Soutěžení je vlastností trhu. Schopnost vést organizaci spočívá ve schopnosti podporovat vzájemnou spolupráci a vytvářet takové řídící nástroje, které udržují komunikaci mezi jejími částmi a soustřeďují motivaci zaměstnanců spíše na celkový výkon organizace než na individuální výkonnost dílčích skupin.

Správný vůdce je zárukou řešení problémů
Politikaření se zpravidla rozšiřuje tam, kde chybějí skuteční vůdci. Vůdcovství však není jen rysem vedení organizace, ale formou chování, jež může být charakteristická pro řadu jejích členů: je často spíše plodem organizace než vlastností jednotlivce.
Vůdci na jakémkoli stupni organizace se stávají osoby schopné rozhodovat a nést odpovědnost, pomáhat ostatním, otevřeně komunikovat a předávat potřebné informace. Vůdcovské schopnosti vyžadují zaměstnanci od svých nadřízených (například tehdy, chtějí-li, aby jim stanovili jasné cíle a provedli důležitá rozhodnutí), vedoucí od svých podřízených (vyžadují-li, aby převzali iniciativu za svou oblast a zlepšili její výsledky) i zaměstnanci od svých kolegů (chtějí-li, aby nesli odpovědnost za svou práci a nepřenášeli své úkoly na druhé). Vůdcovské schopnosti vedení organizace a jejích členů se tak často vzájemně doplňují.

Autor je poradcem společnosti Consilium Group, Management Consultants, s. r .o.