Zaměstnanci mohou pociťovat stres pod vlivem jakéhokoli podnětu, který vyžaduje výraznou adaptaci. Tento podnět může být psychický, například povýšení do náročné manažerské pozice, i fyzický, jako práce v hlučném prostředí. Některé stresující faktory, jako je tomu v příkladě povýšení, mohou být žádoucí, subjektivní zkušenost se stresem je však zpravidla nepříjemná. Příčinou je, že lidský organismus vystavený náročnému požadavku reaguje tak, jako by se nacházel ve stavu fyzického ohrožení - zvýšeným napětím a mobilizací zdrojů.
Řada stresujících faktorů je krátkodobých. Občas však stres přetrvává, například tehdy, má-li určité oddělení dlouhodobě nedostatečný personální stav. Dlouhodobě přetrvávající pracovní stres vede k únavě, vyčerpání, poklesu soustředění, zhoršování osobních vztahů nebo dokonce k "vyhasnutí" zaměstnanců - k trvalému poklesu jejich výkonu a motivace.

Kdo za to může, kde jsou příčiny
K nejčastějším stresujícím faktorům na pracovišti patří konflikty a nejistota, negativní charakteristiky pracovního prostředí a rozsah či povaha pracovních úkolů a požadavků.
Konflikty vyvolávající stres mohou být vnitřní - potřebuje-li zaměstnanec pracovat déle, aby dokončil projekt, ale rád by se vrátil domů, aby se věnoval své rodině, osobní - příkladem je střet osobností lišících se svými pracovními styly, anebo skupinové - rivalita pracovních týmů soutěžících o podíl na firemních zdrojích. Významným stresujícím faktorem jsou především osobní konflikty, řazené mezi nejpodstatnější zdroje stresu na pracovišti vůbec.
K dalším rozšířeným příčinám patří i pracovní nejistota, spojená například s omezováním pracovních míst. Ke zdrojům patří i rozporné a vzájemně neslučitelné požadavky na pracovníka, například ze strany různých členů organizace. Stres v důsledku nejednoznačnosti rolí postihuje často i manažery: u řady z nich jej může přinášet například rozpor mezi požadavkem udržovat si blízký a přátelský vůči podřízeným a současně redukovat náklady omezováním personálních stavů.
Stres vznikající na základě fyzických podmínek pracovního prostředí může souviset s extrémními teplotami, hlukem a špínou, ale i nepříznivým uspořádáním pracoviště či jeho bezpečnostními a zdravotními riziky. K pracovním podmínkám zvyšujícím stres patří i práce ve směnném provozu.
Sociální stresové faktory mohou mít povahu příliš intenzívní nebo nepříjemné interakce s ostatními, například u zaměstnanců, jejichž práce vyžaduje koncentraci, při styku se zákazníky, kteří se projevují zlostně, hrubě a podobně. Stresujícím sociálním faktorem může však být i pracovní izolace.
Negativní vliv mívá i pracovní přetížení, nedostatečné zdroje, časté změny pracovních úkolů nebo pocit zbytečně prováděné práce. Stresující jsou pracovní místa vyžadující rychlá rozhodování prováděná za značné nejistoty, především tehdy, přinášejí-li potenciálně závažné důsledky. Místa, jejichž držitelé jsou odpovědni za pracovní výsledky ostatních, a činnosti vyžadující trvalé soustředění.
Mezinárodní průzkumy nejčastějších příčin pracovního stresu manažerů ukázaly, že k nim patří především krátké časové termíny, nedostatečně zaškolení zaměstnanci, dlouhá pracovní doba a účast na schůzích, potřeba držet krok s novou technologií, ale i nedostatek pravomocí a vlivu, nesoulad osobních hodnot s hodnotami organizace, osobní vztahy na pracovišti a neschopní nadřízení.
Svou roli hraje i firemní kultura. Na jedné straně negativní politické klima v organizaci projevující se utajováním skutečností, výskytem zákulisního jednání, působením neformálních zájmových klik. Na druhé straně zvýšená soutěživost, sklon k osobním konfrontacím či tendence vykonávat řadu projektů najednou. To vše může být také příčinou stresu.

Nejen pohoda, ale i stres může stimulovat
Ne každý stres organizaci a jejím zaměstnancům škodí. Jsou-li na zaměstnance kladeny trvale nízké požadavky, začínají podléhat nudě a poklesu motivace. Přiměřená úroveň stresu, například v podobě náročných, avšak dosažitelných cílů, může zaměstnance mobilizovat a motivovat. Stres může podporovat i rozvoj schopností: několik měsíců řízení pod silným tlakem může přinést řídící dovednosti, ke kterým by jinak bylo zapotřebí léta.
Přesáhne-li však stres přiměřenou úroveň, pak namísto zvýšené motivace a rostoucích výsledků nastupuje spíše pokles výkonu. Trvalý stres vyvolává pokles pracovní energie, vyšší výskyt chyb a negativní pracovní chování, snížení kreativity i schopnosti reagovat na rizikové situace.
Zaměstnanci vystavení vysokému stresu jsou náchylnější k úrazům, zdravotním problémům i násilnému chování, projevuje se u nich vyšší absence i fluktuace. Stresem "vyhaslý" zaměstnanec zpravidla vykazuje psychologickou rezignaci na své pracovní místo.
Příliš vysoká úroveň stresu může být proto pro organizaci nákladná. Psychické poruchy podmíněné stresem tvoří navíc ve vyspělém světě nejrychleji rostoucí skupinu nemocí z povolání a spolu s jejich růstem se v řadě zemí rychle zvyšují i počty soudních sporů mezi společnostmi a postiženými zaměstnanci.

Dvě základní řešení problému
Organizace a jejich manažeři mohou stres zvládat buď tím, že se snaží jeho příčiny omezovat, nebo tak, že zlepšují schopnosti svých zaměstnanců stres překonávat.
Opatření usilující o omezení stresu by měla být zaměřena na identifikaci hlavních stresujících faktorů, zlepšení sociálního a fyzického pracovního prostředí, ujasnění či zpřesnění pracovních rolí a úpravu firemní kultury organizace.
K hlavním nástrojům v tomto směru patří zvýšená pozornost věnovaná zadávání pracovních úkolů, posílení oboustranné zpětné vazby (dávající zaměstnancům možnost diskutovat o svých problémech), přímé jednání se zaměstnanci, vytváření uvolněnější atmosféry, potlačení projevů "politického chování" a podobně. Pomoci může i lepší výběr zaměstnanců zaměřený na včasnou identifikaci osob, pracovníků i manažerů, přispívajících ke vzniku stresových situací.
Schopnosti zaměstnanců lépe se s pracovním stresem vyrovnat může organizace posílit nabídkou tréninkových a relaxačních programů zaměřených na řešení konfliktů, řízení času nebo efektivní komunikaci. K omezování stresu může přispívat i trénink či koučink zaměstnanců zaměřený na rozvoj schopností překonávat stresové situace. Tím nad nimi získají určitý nadhled, začnou věřit ve vlastní schopnost řešit problémy a ovlivňovat události...
Zaměřit se dá i na schopnost chápat stresující faktory nikoli jako hrozby, ale příležitosti. Manažer postižený stresem z nutnosti redukovat personální stavy může například chápat svou úlohu v tom, co udělá pro zaměstnance, kteří v podniku zůstávají - jak přetvoří firmu, aby se stala produktivnější a umožnila zbývající pracovní místa zachovat.
Autor je poradcem společnosti Consilium Group, Management Consultants, s. r .o.