Polovina mladých z generace Y chce do dvou let opustit své zaměstnání

Společnost Deloitte každoročně nabírá kolem sedmdesáti absolventů vysokých škol. Záměrně proto připravuje své manažery na to, aby uměli pracovat s nováčky. Ti totiž mají menší loajalitu k firmě než předchozí generace. Častěji mění pracovní místo, a když ihned nevidí smysl ve své práci, odcházejí jinam či začínají podnikat. Mnohé firmy proto mění způsob, jak motivovat, hodnotit a pracovat se svými týmy, do kterých přicházejí mladí lidé.

HN: Co musí firma dělat, aby si mladé talenty ve firmě udržela?

Soustřeďujeme se na to, abychom jim s manažery s rozvíjením vztahů uvnitř firmy i u klientů pomáhali. Věříme, že je i takto podporujeme. Chceme, aby pro ně bylo zajímavé zůstat ve firmě. Podle průzkumu se téměř polovina mladých zaměstnanců chystá do dvou let odejít z firmy. Je ale důležité vidět příčiny. Věříme, že náš nový přístup k rozvoji a hodnocení pomůže počet odchodů snížit. Další možností, jak je zaujmout, jsou pracovní zkušenosti v zahraničí, zajímavé projekty u našich klientů. Nabízíme jim pracovní flexibilitu v různorodých týmech se zkušenými manažery.

HN: Jak je pro mileniály důležitá značka firmy?

Velmi důležitá. Soustřeďujeme se proto na to, jaké je vnímání naší značky nejen z pohledu klientů, ale také zaměstnanců současných, budoucích i bývalých. Díky různým průzkumům trhu víme, jak si jako zaměstnavatel stojíme a zda jsme schopni naplnit parametry, které například mileniálové požadují.

HN: Mohou absolventi poznat vaši firmu dříve, než do ní nastoupí?

Žijeme díky sociálním sítím v transparentní době a chceme, aby nám budoucí zaměstnanci viděli pod pokličku. Proto s nimi komunikujeme otevřeně. Padesát procent zpětné vazby pro potenciální zaměstnance jde od lidí, kteří již v naší firmě pracují. V nové kampani a na novém webu pro studenty a absolventy představujeme firmu prostřednictvím osobních příběhů a zážitků našich kolegů.

HN: Každý rok přijímáte velký počet absolventů, takže získáváte i nové zkušenosti s touto skupinou…

Ano, každý rok nabíráme absolventy, díky kterým máme kontinuální zpětnou vazbu na naši firemní kulturu, funkčnost pracovních postupů a prostředí i naše chování. Absolventi mají i možnost se podívat ke klientům, a získají tak zkušenosti, srovnání a dokážou vše zhodnotit.

HN: Deloitte nedávno změnil způsob hodnocení svých zaměstnanců. Z jakého důvodu?

Inspirovali jsme se v naší globální firmě, ale i u našich zaměstnanců. Ti vnímali hodiny strávené různými hodnoticími schůzkami a debatami nad výslednými "známkami" nepříliš pozitivně. Proto teď posilujeme spíše rozvojovou roli hodnocení a každý zaměstnanec má i svého průvodce kariérou. Hodin strávených diskusí asi neubyde, ale ke každému zaměstnanci přistupujeme individuálněji. Zaměřujeme se na to, co se aktuálně děje, v čem je potřeba pokračovat, co naopak změnit. Jde o kontinuální práci, o to, kdo a jak zaměstnanci nejlépe pomůže.

HN: Co to obnáší v práci manažerů, na něž jsou kladeny nové nároky?

Firmy potřebují mít silnější vazbu se zaměstnanci ve smyslu "vím, proč tu práci dělám, jaký má smysl" a "vím, jaký má dopad na firmu i její okolí". To je něco, co se dříve v klasickém hodnoticím procesu opomíjelo, protože jsme se bavili hlavně o výsledku. Méně jsme mluvili o cestě k jeho dosažení.

HN: Dělali jste průzkum mezi mladými ve 29 zemích na vzorku osmi tisíc respondentů. O jaký vzorek z této populace konkrétně šlo?

Populace, která je zahrnuta v našem průzkumu, je takzvaná generace Y neboli mileniálové, tedy generace narozená po roce 1982. Průzkum proběhl celosvětově mezi absolventy vysokých škol, kteří jsou zaměstnáni na plný úvazek ve firmách s více než 100 zaměstnanci. Koná se každoročně a napovídá, kam směřovat pozornost ve spolupráci s mileniály.

HN: Co je tou největší změnou?

Tato generace nemá tak silnou loajalitu vůči zaměstnavateli, ale mnohem silnější je její vazba k zajímavé práci. Chce poznávat různé věci a využít u zaměstnavatelů to dobré, co nabízejí. Pokud má pocit, že už nemá co využít, jde dál. To se odráží například i v touze těchto mladých lidí zkusit podnikání. Další aspekt je jejich způsob spolupráce s firmami. Ta bude více flexibilní − na projektové bázi, na zkrácený úvazek, s více firmami najednou.

HN: Co je z kariérního hlediska výhodou práce v korporaci, do které přijde mladý absolvent?

Velkou devízou je to, že se naši zaměstnanci mohou podívat do různých firem. Jsme diverzifikovaná firma. Poskytujeme daňové, právní, auditní poradenství, ale i finanční poradenství pro manažery. Pro každou činnost potřebujeme specifické kandidáty. Bohatství naší společnosti je v tom, že jsou v ní různorodí lidé − od analytiků, kteří dělají audit, po experty v digitálních týmech, což jsou zase kreativci. Ta diverzita je obrovské bohatství firmy, na druhé straně je to i její úskalí, protože s každým typem člověka musíte komunikovat jinak.

HN: Jaké máte pro zaměstnance ve firmě benefity?

Máme velký výběr benefitů. Zkoušíme nové věci − běháme s trenérem, cvičíme v práci jógu, dochází k nám fyzioterapeut, máme automat se zdravými potravinami. Ale věříme, že to není to hlavní, proč u nás třeba mladí lidé chtějí pracovat. Věkový průměr našich zaměstnanců je 32 let a pracují u nás lidé od 23 let výše. Proto je pro nás důležité zohlednit rozdílné potřeby všech, což nám diverzita firmy umožňuje. Můžeme nabídnout flexibilní pracovní dobu, zkrácený pracovní úvazek či rozmanité benefity.

HN: Jak posilujete mezigenerační dialog?

Pracujeme spolu každý den v různorodých týmech. Podporujeme to, aby se zaměstnanci poznávali uvnitř kanceláře, ale i mimo ni. Navíc se od sebe učíme navzájem a sdílíme zkušenosti. Každý měsíc po pracovní době pořádáme tzv. "šťastné hodinky", kde zvládneme probrat spoustu témat, od pracovních po ta soukromá. Velmi populární jsou i tzv. "speed datingy", kde se netradiční formou spolu seznamují kolegové z různých oddělení a týmů a diskutují o produktech a službách pro klienty. Jednou za rok také probíhá na louce před našimi kancelářemi velká neformální celofiremní akce pro všechny současné i bývalé zaměstnance.