Převládající firemní kultura v českých podnicích je největší překážkou toho, že není více žen v jejich vedení. Ne všechny firmy totiž vysílají dostatečný signál, že o ně ve vrcholných orgánech stojí. "Nemůžeme se ukonejšit představou, že pouze kvóty situaci vyřeší. Nutná je systémová změna," říká Pavlína Kalousová, šéfka nevládní platformy Byznys pro společnost. Organizace, která dlouhodobě podporuje diverzitu v Česku, nyní sestavila první kompletní český Index zastoupení žen v rozhodovacích pozicích.

HN: Překvapily vás něčím výsledky indexu žen ve vedení společností?

Nad naše očekávání se potvrdilo poměrně vysoké zastoupení žen v dozorčích radách akciových společností. V průměru v nich zasedají téměř dvě pětiny žen (38 procent). Pětinu jich najdete i v představenstvech. Mysleli jsme, že vysoký podíl dam ve vrcholných orgánech bude spíše záležitostí malých firem, ale ukázalo se, že ani společnosti s obratem nad 100 milionů korun na tom nejsou vůbec špatně.

HN: Debaty o diverzitě se smrskly pouze na zavedení kvót pro zastoupení žen ve vrcholných orgánech. Co pro vás ale diverzita znamená?

Diverzitu rozhodně nevnímám pouze jako genderové téma, ale i jako otázku, která se dotýká lidí všech věkových skupin, občanů s handicapem, jinou sexuální orientací, cizinců a dalších. Zaměstnavatel by měl umět pracovat s různými skupinami lidí a vytvořit takové pracovní prostředí, ve kterém je respektována individualita. Už dnes zažíváme boj o talenty, který se v budoucnu ještě vyostří. Firmy budou nuceny dívat se i po takových cílových skupinách, se kterými dříve nepracovaly. Jen tak si zajistí, že budou i nadále konkurenceschopné. Zcela se nejen díky technologiím mění podmínky trhu práce. Mladá generace už má od zaměstnavatele úplně jiná očekávání. Mileniáni třeba počítají s tím, že za svůj život vymění až šest pracovních kariér.

Pavlína Kalousová

Předsedkyně platformy Byznys pro společnost. Stála například za vznikem české soutěže TOP Odpovědná firma a do tuzemska přivedla Evropskou chartu diverzity. Je místopředsedkyní Rady vlády pro nestátní neziskové organizace a je aktivní v CSR Europe, evropské platformě pro společenskou odpovědnost se sídlem v Bruselu.

HN: Diverzita je tedy přirozenou reakcí na měnící se podmínky na trhu. Proč tedy vůbec zavádět povinné regulace?

Kvóty by se v Česku týkaly pouze firem kotovaných na burze. Těch je 13 a podíl žen v jejich dozorčích radách je na úrovni pěti procent. Spíše než pouze diskutovat nad kvótami bychom ale měli hledat další opatření, která by pomohla napravit situaci tam, kde je nejhorší a kde se tak přirozeně neděje, tedy i ve veřejné sféře. Máme velmi málo dam v politice, přitom jsou to legislativci, kteří přijímají zákony a opatření týkající se i podpory možnosti uplatnění žen na trhu práce.


HN: Jak si v otázce diverzity stojíme ve srovnání s ostatními zeměmi?

Debata u nás teprve začíná. Zatímco ostatní evropské země už řeší jiné aspekty diverzity a primárně se soustřeďují na věkovou nebo národnostní otázku kvůli vlnám imigrace, česká společnost zatím řeší základní témata, mezi nimi právě i ženy na trhu práce. Stále máme z evropských zemí nejdelší mateřskou dovolenou, nejvíce matek s dítětem do šesti let mimo trh práce a nedostatek předškolních zařízení. Je nutné zbourat i mocné společenské stereotypy. Stále slýchám příběhy žen, které se rozhodly rychle po porodu vrátit do práce a okolím byly označeny za krkavčí matky. Chce to systémovou změnu.

HN: Co konkrétně mohou zaměstnavatelé dělat jinak?

Je důležité, aby uvnitř firem vzniklo otevřené, férové a flexibilní prostředí. Otevřené z hlediska respektu vůči různým skupinám, férové s ohledem na odměňování a rovnost příležitostí. Pracovní trh musí být i více flexibilní. Nemluvím o zkrácených úvazcích, protože to není vždy cesta dopředu. Zahraniční zkušenosti ukazují, že když jednou začnete pracovat na zkrácený úvazek, tak u něj také zůstanete. Mnohem důležitější je forma, jakou můžete pracovat − z domova, odkudkoli nebo kdykoli během dne. Tyto tři principy, podpořené tím, že bychom měli mít národní strategii podpory zaměstnavatelů, povedou ke zlepšení postavení žen.

HN: Vydělávají více firmy, které podporují diverzitu?

Existují studie mezinárodních společností, které potvrzují, že národní pobočky, které mají větší diverzitu ve vedení, mají i stabilnější ekonomické výsledky. Dokonce firmy, které mají alespoň třetinové zastoupení žen ve vedení, procházejí těžkými obdobími, kdy se v oboru moc nedaří, mnohem efektivněji. Ženy jsou totiž schopné fungovat mnohem flexibilněji i intuitivněji.


HN: Umí se ženy dostatečně "prodat" a prosadit do vedoucích pozic?

Největší překážkou není ani tak nedostatek příležitostí, ale celkově převládající firemní kultura. Ne všechny české podniky vysílají dostatečný signál, že ženy ve vedení chtějí, a ony se do vrcholových pozic nechtějí drát za každou cenu.

HN: Kdo dá ženám ten prvotní impulz, že jsou v představenstvech vítány?

Mladší generace mužů manažerů kolem čtyřicítky, která je už mnohem otevřenější. Nemají polarizované vidění, které přisuzuje ženám jisté charakteristiky. Prototyp dřívějšího generálního ředitele byl silný muž, který bouchnul do stolu a všichni se mu podřídili. Moderní firmy dnes nestojí na tvrdé firemní hierarchii, do popředí vystupuje téma spolupráce. Vidíme to na příkladech mezinárodních korporátních firem, které mají členy týmu rozesety klidně po světě a i díky technologiím mění způsob i styl práce.