Headhuntera Romana Molka, jednoho z těch, kteří shánějí lidi pro manažerské a lídrovské pozice, se HN ptaly, jaké vlastnosti by adepti měli a jaké by naopak určitě neměli mít. Překvapivou informací je, že téměř pro každý typ lídra existuje vhodná pozice. Jen ne vždy se zájem a nabídka protnou v čase.


HN: Co především vás zajímá, když oslovujete adepta pro konkrétní pozici? Jak se pozná vyloženě špatný kandidát?

Vycházíme z poptávky klienta, takže hlavně posuzujeme, zda konkrétní kandidát zapadne do firemní kultury dané společnosti. Nerozděluji kandidáty na špatné a dobré, ale na vhodné a nevhodné pro danou pozici. Stává se poměrně často, že adept naprosto nevhodný pro jednu pozici je pro jinou ideální.

HN: Co všechno vám napoví, s jakým typem člověka, manažera máte tu čest?

Prvním signálem je životopis. Pokud CV vykazuje nějaké anomálie, zpozorním. Jestliže někdo sedm let pracoval na pozici těsně pod tou lídrovskou a jeho zaměstnavatel ho nikdy nepověřil vedením lidí, je třeba se ptát proč. Varováním může být i to, že se opakovaně dostal do lídrovské pozice, ale nikdy v ní nevydržel dlouho. Nejlepším doporučením v CV je, pokud byl někdo lídrem v dobře zavedené firmě s profesionálně budovanou kulturou, nejlépe obdobnou, z jaké je poptávka.

Roman Molek

Seniorní konzultant s desetiletou praxí v oboru executive search je partnerem v české a slovenské pobočce Transearch International, jedné z největších headhunterských společností světa. Je také spolumajitelem společnosti Inforiver, která se zaměřuje na vyhledávání špičkových specialistů pro technologické firmy. V minulosti působil na pozicích country managera v FMCG a HR sektoru. Věnuje se rovněž konzultační činnosti a tréninkům se zaměřením na prodejní a manažerské dovednosti.

HN: Jsou nějaké tvrdé techniky, jak zjistit, o jaký typ manažera jde?

Kandidáti jsou mnohdy u pohovoru schopni mnoho věcí dobře maskovat. Proto je důležité zabývat se referencemi. Pokud se adept nebrání dát kontakt na kteréhokoliv z lidí, s nimiž spolupracoval, s velkou pravděpodobností máte co do činění s vyrovnaným a v předchozích rolích úspěšným člověkem. Často se ale stává, že pracujeme v nejvyšším utajení, protože jde o zaměstnaného kandidáta, který zatím možnost odchodu z firmy zvažuje a nechce ji nikde prezentovat, takže se k referencím nedostaneme. Vždy si je pořizujeme jedině se souhlasem kandidáta.

HN: Z čeho se dá usoudit, že člověk, který proti vám sedí, je úplně jiný, než jak se prezentuje?

Varováním může být nedostatečný oční kontakt nebo naopak, když je přehnaný ve snaze přesvědčit vás. Zpozornět musíte, když je adept přehnaně snaživý, když neodpovídá na otázky, které mu pokládáte, nebo mlží a na druhou stranu tam, kde se mu to hodí, vás zahrne detaily. Takže k varovným signálům patří též nesoulad v poskytování informací.

HN: Jsou i manažeři, kteří se projevují psychopaticky?

Samozřejmě jsou a nemůžeme šmahem říct, že jsou všichni nevhodní kandidáti pro pozice lídrů. Až nezdravá může být někdy přílišná dravost, ale jsou firmy, kde takového kandidáta potřebují. Nebezpečná může být přemotivovanost. Takový člověk kolikrát ani není schopen rozhýbat svůj tým. Představte si to jako řízení auta − všichni zatím jedou rychlostí 10 kilometrů v hodině a nový šéf, který sedne za volant, hned zařadí čtyřku. Auto chcípne.

Někdo je nesnesitelně upovídaný, další je arogantní a někdy se setkáte skutečně s takovými typy lidí, jejichž některé vlastnosti už hraničí s psychopatstvím. A řeknete si, že ten člověk je neumístitelný. A pak zjistíte, že se dostal do firmy nebo na pozici, kde všech těch jeho do extrému vyhnaných vlastností dokázali využít.

HN: Setkal jste se někdy s příklady psychopatického chování lidí ve vedoucích funkcích?

Jednu dobu se mi například často objevovali na pohovorech lidé z jednoho týmu, kteří hledali práci. Jejich šéf, regionální generální ředitel v nadnárodní firmě, se choval vyloženě diktátorsky, například volal v jednu v noci, aby svému podřízenému řekl, že má ráno přijít na sedmou, nikoliv na devátou, protože s ním potřebuje probrat nový úžasný nápad.

HN: To je jako z filmu Ďábel nosí Pradu…

Ano, v tom filmu je nakumulována spousta vlastností šéfa, které jdou za hranici. V další společnosti si zase šéf oddělení každé ráno vybral jednu oběť, kterou hned po příchodu seřval. Podřízení měli každou neděli odpoledne kámen v žaludku, že musí jít v pondělí do práce. Pracovali tam, protože firma dobře platila a oni měli rodiny, hypotéky…

HN: A to je špatně, když lidé pracují, aby si vydělali?

Taková atmosféra se nakonec projeví na psychice lidí v týmu. Někdo stres začne ventilovat doma, jiný ho odnese na svém zdraví. Dnes je poptávka hlavně po přirozených lídrech, firmy zchytřely. Představte si, že máte tým IT odborníků, což je na trhu nedostatkové zboží. Vedle jiných benefitů jim prostě musíte nabídnout příjemné prostředí. Proto potřebují i dobrého šéfa, jehož úkolem je nejen dohnat je k co nejlepším výkonům, ale hlavně vytvořit prostředí, ve kterém budou chtít pracovat. Frajer typu "jsem generální ředitel a kdo je víc" tuhle misi nezvládne.

HN: Říkal jste ale, že uplatnění najdou různé typy manažerů. Takže tenhle zrovna ne?

Určitě existují pozice určené právě pro něj. Ovšem ve většině společností mají šanci uspět lídři se standardními vlastnostmi. Dnes je to přirozenost, charisma, schopnost motivovat a nadchnout lidi, umění zapojit se do byznysu. Požaduje se člověk s chutí komunikovat s klienty, s dobrými znalostmi finančního a krizového řízení. To je univerzální voják, který se uplatní v 80 procentech typů společností. Existuje i malé procento firem s firemní kulturou nebo pozicí, kterou je třeba obsadit člověkem s odlišnými vlastnostmi. Takže prostor se občas najde i pro manažery, kteří mají neustále zvýšený hlas nebo jsou naopak třeba introverti. Ale takových společností nebo pozic je opravdu málo.

HN: Nejlepší referencí je úspěšné působení na obdobné pozici v jiné zavedené firmě. Takže se nestává, že by si někdo přechodem z jedné do druhé firmy zajistil povýšení?

Firmy prošly krizí, jsou opatrnější, bojí se riskovat. Lídři se netvoří přeskočením z jedné firmy do druhé, rodí se péčí a podporou skvělých nadřízených. Na rozdíl od doby tak před sedmi lety dnes společnosti poptávají téměř výhradně lidi z obdobných pozic, a dokonce i z obdobných oborů.