Skutečnost je taková, že pokud v poslední době klient z mezinárodní společnosti jedná o sestavení profilu pro vyhledání vyšších manažerských pozic, běžným standardem mezi jinými požadovanými dovednostmi je schopnost vůdcovství.

Základní dovednosti jsou standardem

Internacionální manažeři ovšem předpokládají, že český manažer již zvládl na výbornou celou škálu základních manažerských dovedností. Počítají mezi ně takové, jako jsou například schopnost motivace spolupracovníků, komunikace, týmová spolupráce, řízení času, efektivní hodnocení pracovníků, vychovávání svých nástupců, delegování, empatie, schopnost naslouchat a tak podobně.

Některé dovednosti se stávají podkladem pro diskusi a porovnání vzájemných praktických poznatků. Vyplývá z nich, že neustále velkou bolestí českého manažera je nechuť delegovat část svých pravomocí na své kolegy nebo podřízené. To je ovšem jak z krátkodobého, tak i dlouhodobého pohledu velice krátkozraký přístup. Vychází snad z pojetí moci.
Co to vlastně je moc? Tradičně moc či také pravomoc znamená mít něco pod kontrolou. Její posilování u podřízených prostřednictvím odpovědností a rozhodování může některý manažer pociťovat jako ztrátu své moci a v důsledku toho pak omezovat její rozsah, který je ochoten připustit.

Současný manažer si ale musí uvědomit, že moderní pojetí moci je založeno na tom, že manažer je spíše zdrojem, "usnadňovatelem", který umožňuje, že se věci dějí tak, jak by se dít měly, než aby on sám byl člověkem, který všechno sám osobně realizuje. Manažer představuje ten nejkvalitnější "olej", který udržuje běh firmy tak, aby pracovala efektivně. Je neviditelným, ale důležitým článkem, bez něhož by se všechno zadrhlo.

Celou tuto filozofii usnadňuje kladení důrazu na výsledky než na akce. To by se mělo odrazit i v otázkách, které klade kolegům a podřízeným. Měly by být typu "Podařilo se vám to?" spíše než "Udělal jste to?"

Týmy mají zelenou

S tím také velice úzce souvisí orientace na týmy a spolupráci než na individuální úspěch. V týmu bude každý přispívat tím, co má nejlepšího, a dosáhne synergie, která vede k vysokému výkonu. Úlohou moderního manažera je rozpoznávat, rozvíjet a využívat silné stránky týmu. Úspěch samozřejmě bude spíš "náš" než "můj". Tím se dostáváme k jednomu z nejdůležitějších samostatných slov dnešního světa byznysu, a to je "MY".

Když byste se zeptali několika osob, které jsou na podřízených pozicích, jaký způsob řízení jejich nadřízený využívá, z mnoha úst byste často slyšeli: "Jsem demotivován přístupem šéfa, protože mi nedává dostatečný prostor, musím s ním prodiskutovat i nesmyslné detaily, které jsou součástí mé běžné pracovní rutiny, a co víc - i popisu práce. Zdržuje to celý proces. Je ohromně autoritativní a poděkování či uznání za vykonanou práci jsem neslyšel snad celý rok." Nebo: "Všechno chce dělat sám, nám nevěří." Ale také: "Týmově skoro nepracujeme, jsme vědomě vedeni hodně individuálně. Ale od určitého momentu je tento přístup pro naši firmu zcela neproduktivní." Tyto a podobné výroky personální poradci v poslední době slýchají častokrát. Je škoda, že současný trend naznačuje, že opět dochází ke koncentraci moci pouze v manažerských rukách bez většího prostoru pro podřízené.

Dalším nepříjemným opomenutím manažerů je, že nedostatečně projevují uznání svým kolegům a nevyužívají dvou důležitých slov v dnešním konkurenčním světě obchodu, a to: "Děkuji vám". Je to způsob, který je schopen pohladit na duši již tak v mnoha případech přetížené spolupracovníky. Ukazuje se, že chvilka sebereflexe a uvědomění, co mohu efektivně delegovat, přinese manažerům úspěch a dlouhodobě zajímavé výsledky. A dalším přínosem bude dobrá atmosféra v týmu, motivovaní a pozitivně naladění zaměstnanci.

Lídr má jinou roli než manažer

Jak definují zahraniční klienti vůdčí osobnosti ekonomiky? Jsou to lidé, kteří jsou vizionáři, určují směr a jsou srdcem celého dění. K jejich vlastnostem dále patří silná charismatická osobnost, jsou energičtí a svým přesvědčením a příkladem dovedou získat ostatní na svoji stranu. Silně se orientují na lidi, mají je rádi a o lidský kapitál projevují upřímný a opravdový zájem.
Důležitý je velice silně vyvinutý cit pro empatii a naslouchání. Každý asi často slýchá, že pracovníci říkají "on mi nerozumí", nebo "vždyť jsem situaci velice pečlivě popsal a ptal se mě na stejné věci" - a co snad může být nejhorší - "on se vůbec nesoustředil a nevnímal mě". Ano, v řadě případů tato kompetence chybí. V praxi jsou i případy, že vedoucí pracovník tuto schopnost v podstatě vědomě odmítá a pohrdá jí. Zpětná vazba z jejich týmů bývá velice otevřená - není lídr ani moderní manažer. Je jenom autoritativní vedoucí.

Dobrý manažer uvádí do praxe vize lídrů, systematicky řídí procesy vedoucí k vytvoření zisku. Je dobré si v praxi uvědomovat různé role lídra a manažera. Lídr se vás určitě zeptá: "Co si o tom myslíte vy?" Dále vám určitě řekne: "Měl jste pravdu. Udělal jste to dobře. Děkuji vám a těším se na další spolupráci." Bude se snažit hledat konsensus. Tento styl práce je pro vedení samozřejmě náročnější. Pro podřízené to znamená možnost využít své praktické znalosti v plné šíři a být součástí aktivního rozhodovacího procesu. To samozřejmě přispívá k dosažení cílů.

Yvona Charouzdová, senior konzultantka ve firmě Neumann Holding AG