Autor článku: Petr Hůrka (je pracovníkem MPSV ČR a přednáší na Právnické fakultě UK)


ODPOVĚĎ: Za vedlejší pracovní poměr je považován pracovní poměr, který uzavře zaměstnanec v době, kdy vykonává práci v pracovním poměru, v němž je zaměstnán po stanovenou týdenní pracovní dobu. Předpokladem vzniku vedlejšího pracovního poměru je tak existence pracovního poměru hlavního, tj. pracovního poměru, který je sjednán na stanovenou týdenní pracovní dobu. Stanovená týdenní pracovní doba činí 40 hodin týdně, přičemž může být i zkrácena právním předpisem nebo kolektivní smlouvou (nikoli však individuální dohodou zaměstnavatele a zaměstnance). Vedlejší pracovní poměr lze sjednat pouze na kratší než stanovenou týdenní pracovní dobu. Zákoník práce dále nestanoví žádný minimální rozsah, o který musí být ve vedlejším pracovním poměru pracovní doba kratší oproti stanovené týdenní pracovní době.
V rámci vedlejšího pracovního poměru je zaměstnanci umožněna další výdělečná činnost. Vzhledem k tomu, že se však nejedná o hlavní zdroj zaměstnancova příjmu, požívá právní úprava vedlejšího pracovního poměru nižší stupeň zákonné ochrany než úprava pracovního poměru hlavního, na druhé straně je poskytována tomuto právnímu vztahu větší míra smluvní volnosti.
Na právní úpravu vedlejšího pracovního poměru se vztahují ustanovení zákoníku práce týkající se hlavního pracovního poměru, pokud nestanoví zákoník práce (§ 70 a § 70b) jinak. Odchylky se týkají zejména následujících otázek. Pro vedlejší pracovní poměr neplatí omezení pro sjednávání pracovního poměru na dobu určitou s některými kategoriemi zaměstnanců. Vedlejší pracovní poměr nelze sjednat s mladistvými zaměstnanci. Zaměstnavatel i zaměstnanec mají možnost rozvázat vedlejší pracovní poměr výpovědí z jakéhokoliv důvodu i bez udání důvodu. Výpovědní doba činí 15 dnů a počíná běžet již dnem, v němž byla výpověď doručena. Zaměstnavatel nemá povinnost v případě výpovědi nabídnout zaměstnanci jinou, pro něho vhodnou práci. Před výpovědí, resp. okamžitým zrušením vedlejšího pracovního poměru, nejsou chráněny žádné kategorie zaměstnanců, jako tomu je u pracovního poměru hlavního. Nevyžaduje se rovněž projednání, resp. souhlas odborového orgánu s tímto skončením vedlejšího pracovního poměru.
V rámci vedlejšího pracovního poměru může konat zaměstnanec činnost shodnou s předmětem činnosti zaměstnavatele, u něhož je v hlavním pracovním poměru, jen s jeho předchozím písemným souhlasem. Tato úprava se však nevztahuje na výkon vědecké, pedagogické, publicistické, umělecké a literární činnosti. Jako vedlejší pracovní poměr se neposuzuje pracovní poměr, který si zaměstnanec sjednal na dobu, kdy čerpá dovolenou na zotavenou.